Хозяйке на заметку. Если в письменных тестах дать задание нарисовать ментальные карты по той или иной теме, процент списывающих резко уменьшается. И списатели больше палятся. Потому что если срисовываешь у товарища ментальную карту, это стократ заметнее, чем если тыришь какое-то определение. Всё это разумеется при условии, что ментальная карта будет не из двух-трёх элементов, а чуток повесомее.

Вместе с вопросами «на раздумье» («Как бы вы проводили внедрение Книги продаж в своей компании? Обоснуйте ответ»), менталки здорово заставляют ворочать мозгами пишущего.

Для справки. Ментальная карта (mind map) — модная последние полтора десятка лет штука, способ структурировать информацию. Все их видели много раз. Разновидностей МК много, суть одна: концепции отображаются графически, со взаимосвязями. Задача и подзадачи, план и его этапы и т. п. Пример ментальной карты есть в этой статье. Когда мы с dikry учились медиации в Дойчлянде, рядом с нами сидел дойч, который вообще ничего не писал на семинаре. Он только рисовал такие карты. Когда привыкнешь — это действительно удобно. И материал усваивается лучше, чем когда пишешь «колбасу» из текста. А уж насколько легче их потом читать…

Ментальная карта вообще классная штука со всех сторон. Тот, кто её рисует, а) экономит своё время; б) лучше понимает суть описываемого явления, его составных элементов и взаимосвязей между ними. Леонардо да Винчи делал нечто подобное. А тот, кто потом проверяет тесты, сразу видит, как у человека с навыком детализации и насколько он понимает тему. Из моего опыта оценки, могу сказать — умение рисовать такие карты и управленческий потенциал человека очень коррелируют. И если кто-то пусть даже вроде бы весьма умный, никак не может нарисовать МК, это тревожный звоночек. Что-то у этого человека не так с умением работать с информацией. Возможно он мыслит линейно, не умея выделять главное и второстепенное, видеть всю систему.

++ Удобный софт для рисования таких карт: MindManager.

++ epliss недавно тонко подметил, что менеджеры — как дети малые, для них обязательно всё нужно рисовать в комиксах с большими аляповатыми картинками. С вордовским и пауэрпоинтовским клипартом. А то не поймут. :)

Процитировать пост:

«Минюст предлагает публиковать на официальных сайтах сведения о дисциплинарных взысканиях госслужащих. В группу риска попадают чиновники, замеченные в злоупотреблении спиртными напитками, воровстве и разглашении гостайны. Эксперты считают, что перед принятием такой меры следует посоветоваться с психологами.» ©

Психологи в моём лице одобряэ! Так и запишите. :)

А если серьёзно, по многим исследованиями страх облажаться на публике гораздо сильнее страха смерти.

Так что рычаг будет сильнейшим.

Однако как всегда, есть «но». В современной России существуют две неприятные и в какой-то мере противоречащие друг другу особенности. Первая: власть-предержащие всемерно избегают любой огласки. Шито-крыто за занавесками. Вторая: в случае огласки, власти по-большей части игнорируют крики, будто бы ничего не было. Как сказал кто-то умный, «свобода слова теряет смысл там, где на это слово никто не обращает внимания».

Возможно это связано с тем, что у нас нет реальной «демократии» (не обсуждаю сейчас, плохо это, или хорошо) — выборы определяются админресурсом, реальной заинтересованности в хорошем пиаре нет. Потому что нет оппозиции, которая могла бы раздуть компромат и скинуть проштрафившихся.

Поэтому когда мы видим статьи, осуждающие, скажем, Лужкова, то первая мысль — «Лужкова хотят скинуть». И правильная мысль! Сами по себе такие статьи не проявляются и в нашей стране являются аналогом появления антител при общей иммунной реакции организма (медики, поправьте, если накосячил в аналогии).

Так вот, возвращаясь к чиновникам. Вероятны два сценария злоупотребления. Первый — начальник будет чморить тех, кого невзлюбил. Ведь если нет чётких критериев оценки (а их нет, скажем прямо), можно как угодно продвинут любимчиков и опустить аутсайдеров. Например, про одно и то же поведение можно написать как «неисполнителен», а можно как «инициативен».

Второй сценарий: при приёме на работу наниматель просто проигнорирует эти данные.

Впрочем, подобные бяки характерны для любой оценки. А в целом идея хорошая.

Я бы ещё ввёл общую базу по курьерам и сейлзам. Давно такая мысль была, сделать сайт на тему. Многие бизнесмены поддерживали. Но так и не сделали. В числе прочего, была концептуальная проблема, как избежать поддельных обвинений от имени несуществующей компании.

Процитировать пост:

— А на сколько процентов у нас повысятся продажи после вашего тренинга?
— На десять!
— На десять мало, давайте на двадцать.
— По рукам!

Если вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. Вряд ли с такой концовкой, но точно с таким началом. И правда, бизнес — он ведь про деньги, а не про «давайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствует».

На деле требование обеспечить некий рост продаж путём тренинга — не вполне правомочное. Продажи зависят от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. Часть определяется заказчиком. Ниже я привожу свою схему оценки влияния этих факторов.

Оценка участников тренинга во время самого тренинга есть зло.

Обосновываю. Любое обучение — выход за пределы возможного. И такой выход неизбежно сопровождается ошибками. Собственно, ошибки — часть процесса обучения. Поэтому задача грамотного тренера — расслабить людей, дать им право на ошибку. Потому что если люди будут бояться оценки, они неизбежно будут цепляться за старые привычные и проверенные стратегии. Не ошибаться, но и не делать нового. Но при чём тут тогда тренинг, на котором мы вроде бы учим тому, чего люди раньше не делали? Ни при чём.

Таким образом, при оценке во время тренинга мы не получим ни нормального обучения, ни нормальной оценки.

Однако не очень дальновидные тренеры частенько проводят подобную оценку. Главная причина — желание угодить заказчику, которому хочется «2 в одном» за те же деньги. «А напишите ка мне отчёт об участниках тренинга», — требует он. Ну не обязан он знать тонкости психологии обучения. И это задача тренера — аргументированно объяснить, что так делать не стоит.

Оценку нужно проводить после тренинга, когда навыки уже «устаканились». Как правило, для умений средней сложности на это требуется недели три.

p.s. Оценка качества тренинга и тренера по отзывам участников тоже тот ещё параметр. Частенько бывает, что тренер для мотивации задевает болезненные темы, что не прибавляет к нему любви. Судить надо не по отзывам: «ах, какой он был душка», а по росту производственных показателей после тренинга. Хотя у тренера задача сделать процесс обучения как можно более комфортным, приоритет у него всё-таки не комфорт, а бизнес.

Процитировать пост:

В «Газете.ру» опубликована забавная статья на тему собеседований при приёме на работу. В основном мнение со стороны представителей кадровых агентств и соискателей.

Людям не нравятся вопросы о причинах увольнения с предыдущего места работы, вопросы на личные темы, вопросы про причины выбора этой компании. Обсуждение в комментариях показывает, что в статье не соврали, эти штуки действительно раздражают.

Мне кажется, тема ёмкая и недопонимаемая. HR на нашей шестой части суши находится в эмбриональном состоянии. Даже хорошие, грамотные HR, часто вынуждены работать в вакууме непонимания функций службы персонала со стороны как хозяев компании, так и коллег. Я проводил исследование — задавал вопрос, в чём заключаются задачи HR — задавал его самим HR и руководителям высшего звена. В разных компаниях. Строго говоря, это был не опрос, а часть работы над деревом функций компании, но не суть — вопрос остаётся тем же самым. Вы можете сейчас проверить себя: закрыть глаза и перечислить эти самые задачи.

Преамбула. Что такое «панорамная обратная связь»

Есть такая штука: «панорамная обратная связь», она же «обратная связь 360°». Очень интересный инструмент оценки «температуры в фирме».

Суть метода в том, что все рассказывают про всех. Например, менеджер среднего звена пишет анкеты про деловые качества

1. коллег своего уровня,
2. своего босса,
3. своих подчинённых,
4. сотрудников других подразделений, с кем он взаимодействует по долгу службы.

А про него в добавок пишет HR и в некоторых случаях клиенты компании.

Думаю, у вас возник тот же мысленный образ, что и у меня — ГОРЫ бумаги. И это правильный образ. Чтобы избавиться от этого, придумывают онлайн опросники, есть даже целые сайты, специализирующиеся на таких вещах. Но всё равно всех не охватишь и бумагу марать придётся.

«Панорамка» часто подкупает неискушённых манагеров своей кажущейся дешевизной. Ну подумаешь, стырить у буржуёв вопросы анкеты, напечатать, раздать, забрать, вбить в эксцель и вот она — подробная информация про всех!

Но в результате получают про какого-нибудь руководителя тривиальную и без того известную всей компании истину, что спереди он жополиз, а сзади любит, когда ему лижут.

Чтобы извлечь из «feedback 360°» что-то полезное, нужно соблюсти ряд важных условий. Вдаваться в подробности здесь не буду, вкратце скажу, что в итоге стоимость такой оценки получается вполне неслабой. И для её проведения (как и для многих других вещей в этом мире) нужны профессионалы. Будет интересно, напишу про эти условия отдельно.

Амбула. Развитие темы сисек

Почему 360°, думаю понятно — «обсмотрели со всех сторон». Есть всякие бренды типа «обратная связь 720°», с несколькими циклами оценки. Есть сочетания «панорамки» с другими методами оценки.

До сей поры я считал, что «градус» связи всегда повышают. Но сегодня я узнал про «панорамную обратную связь 180°». Товарищи! Нельзя понижать градус! Вы же насвинячитесь и упадёте в салат ещё до десерта!

Но если уж понижать, так с размахом.

Столблю новый бренд: