Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.

Итак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?

Не спешите. Дочитайте до конца.

Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:

1. Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.
2. Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.

При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.

Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.

Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:

1. Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.
2. «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.

Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».

Итак, мы вернулись из Алма-Аты, где проводили ассессмент, известный так же как «Центр оценки». Он строго говоря был не Центром Оценки, а Центром оценки и развития. Отличие не для всех очевидное, поэтому вкратце взаимоотношения между тренингами и оценкой опишу так:

Тренинг. Только обучение. Предполагается, что программа обучения была сделана на основе какой-то диагностики. Желательно Центра оценки aka Ассессмент-Центра. На деле часто диагностику проводит сам тренер, просто беседуя с представителями заказчика и с будущими участниками тренинга. Хотя грамотный тренер может на этом этапе узнать много ценного, цимес ситуации в том, что в результате тренер как правило всё равно предложит только один метод «лечения» — тренинг. А компании под её проблемы может быть гораздо выгоднее какое-нибудь нетренинговое решение. Например, постановка системы мотивации. Но тренер такого уже не сделает. Впрочем, я отвлёкся.

Центр оценки (Ассессмент-Центр). Через четыре «с». Только диагностика. Перед тем, как назначать лечение, врач обычно диагностирует пациента. Диагноз «по фотокарточке» ставят только шарлатаны альтернативно одарённые целители. Ассессмент-Центр — та самая комплексная диагностика, только в бизнесе, для оценки навыков и знаний персонала. Ассессмент-Центр — одна из самых мощных процедур, позволяющих точно понять что и как надо развивать. По моим дифирамбам наверное понятно, что я очень люблю ассессмент и весьма в него верю. Именно так, за десяток лет работы я неоднократно имел возможность убедиться в его пользе. Но у ассессмента есть три особенности. Первая — любой, даже самый хороший диагноз бессмысленен, если потом нет лечения. В чём польза абсолютно точно узнать, что у тебя грипп, если ты не выпьешь хотя бы горячего бульона? Так и с оценкой — раз уж заказали такую процедуру и вложили в неё деньги, какая радость оставить отчёты на полке? Да, мы даём обратную связь тем, кого оценивали. Я лично считаю это крайне полезным как для компании, так и для участников, к тому же дисциплинирующим ассессора. Однако если в компании ничего не будет предпринято системного, люди разочаруются. На ассессменте все в шоке, после ассессмента многие полны надежд. Обламывать их — грешно и вредно для бизнеса. Нужно учить!

Вторая особенность в том, что в нашей стране люди любят самолечение и самодиагностику. Заказать тренинг, всё равно что купить от головной боли в аптеке соридон (или как там его). Иногда срабатывает, но сами понимаете. Как я писал выше, тренинг должен проводиться после той самой диагностики.

Третья особенность — ассессмент не является панацеей. Да, с его помощью вы узнаете про людей столько, сколько не узнали бы с помощью любого другого метода кроме телепатии. Но вы узнаете только про людей, про их «профессионально значимые компетенции» и ещё немного — про ценности и убеждения. Про системные проблемы вы впрямую не узнаете. Люди могут работать неэффективно не потому, что они неумелые, а по причине паршиво состроенных бизнес-процессов и нелепой оргструктуры. Бессмысленно лечить людей, если надо переделывать систему. Вот переделаете, тогда и требуйте с персонала, чтобы тот соответствовал. Разумеется когда мы в процессе любой диагностики видим системные проблемы, мы рассказываем о них клиенту и готовы их решать. Вот только для полного понимания таких проблем нужна отдельная диагностика и ассессмент ей не является. Впрочем, я опять отвлёкся.

1. Многие на нашем рынке отождествляют свой профессиональный уровень с занимаемой позицией. А позиция не равна компетенциям. И вот приходит человек, хочет бешеные тыщи и амбициозные проекты, потому что он раньше был директором в другой компанании и получал там большую зарплату. При этом он не тянет даже на менеджера среднего звена, не умеет планировать, не способен организовать команду, но скажи ему об этом - обидится смертельно. Как так, ведь круче меня только горы, я был на таких должностях, да как вы смеете! Понты, понты. И нет из этого замкнутого круга выхода, потому что 99.9 % менеджеров не способны мыслить в категориях компетенций. Для них "занимаемая на предыдущем месте работы позиция" остаётся чуть ли не единственным способом оценить качество работника. Вместе с Майерс-Бригс и абстрактным "личным впечатлением от собеседования".

2. Удовлетворённость участников тренинга тренингом не означает его успеха для компании. Равно как и неудовольствие участников не означает провала тренинга. Это вообще разные вещи. Опять же в силу неподготовленности нашего менеджмента, большинство путает "корпоративные тренинги" и "тренинги личностного роста". Даже типа крутые тренеры. А разница огромна. В первом случае заказчик - компания, и её интересы прежде всего. Даже если участники будут не вполне довольны. Во втором случае, главный критерий - та самая удовлетворённость, или по крайней мере, достижение личных целей.

На этом месте многие тренеры хмыкнут: ну да, мол, мы так и делаем. Корпоративные цели, трали-вали, а удовольствие участников меряем как критерий качества нашей тренерской работы. Так вот, в большинстве случаев это бла-бла-бла и отмазки. Практически никто не вписывает свой тренинг в схему развития компании. Более того, практически никто не знает о том, как это сделать. Проверка: какими способами вы могли бы достигнуть поставленных целей, если бы вам запретили проводить тренинги в этой организации? Вы на 100 % уверены, что из всего придуманного тренинг - лучший вариант, или вы просто не умеете другого? Тренинг - это аспирин, одноразовое жаропонижающее. Действует месяц-другой, потом нужна новая доза. Если тренер "хороший", зовут его. Если нет, ищут другого. "Шашечки" тут куда важнее, чем "ехать". Ну да, могут локально вырасти продажи, кто ж спорит. Ну да, может локально понизиться температура, кто ж спорит. А за это время организм, глядишь и сам справится с проблемой, и мы убедимся, что аспирин по-прежнему лучшее из средств.

А нормальным решением было бы идти от стратегических целей, строить их иерархию, делать под цели планы по развитию и т. д. И среди всего этого, небольшим подпунктиком - тренинги. Если это нужно. И с обоснованием, почему именно это нужно.  Угу, ага, ждите. См. п1 про компетенции. И признаться в своём невежестве менеджерам не позволят понты.

"Мы бы рады, да заказчик не понимает". И не поймёт никогда, пока на рынке полно таких "торговцев тренинговыми семечками". Зачем париться с этими мутными и сложными оргпреобразованиями, если тренинг гораздо понятнее, а главное - ясно, что если его хвалят в курилке, значит тренинг удался... Идите вы со своими ROI... в МакКинзи!

Отсюда непонимание, зачем платить больше за консалтинг. В голове клиента всё меряется простой формулой: "Сколько простых очевидных тренингов на эту сумму я могу купить?". Консалтинг, нормальный консалтинг занимает много нормочасов. Нормочасы стоят денег. Тренинг же часто фиксированной и небольшой стоимости. А также фиксированной и небольшой продолжительности. При таком раскладе счёт всегда будет в пользу тренингов. И не понять человеку, что под его задачи нужны уже совсем другие инструменты, которые стоят совсем другие деньги. Это как приходит кто-то в автосалон и рассказывает: "Мне нужно ездить по городу, на дачу, ещё я вожу холодильник и тёщу, посоветуйте мне что-нибудь! Автомобиль? Отлично! Почём? СКОЛЬКО-СКОЛЬКО?!.. Вы что, офигели? Да я на эту сумму тысячу велосипедов куплю, моя семья всегда пользовалась велосипедами и всё было хорошо!"

Ну и покупай свой велосипед. А потом попытайся увезти на нём на свою дачу хотя бы холодильник. Даже без тёщи. Что характерно, даже если ты купишь сто велосипедов, если каждый месяц будешь покупать новый велосипед у самого лучшего производителя, ты всё равно не увезёшь на нём то, что хочешь.

Те, кто оценивает персонал, после ассессмента обязательно должны давать обратную связь тем, кого оценили. Тот, кто оценивал — тем, кого оценивал. Не потому, что Трудовой кодекс велит и не столько потому что такая обратная связь развивает.

Просто когда ты не просто оценил и убежал, а встречаешься с тем, кого оценил — лицом к лицу — это мотивирует писать хороший обоснованный отчёт, в каждой строчке которого ты уверен. Стимулирует отвечать за базар.

Ещё раз убедился, что интервью по компетенциям даёт в разы меньше информации, чем нормальная процедура ассессмента. При этом остаётся опасная иллюзия, будто информации достаточно.

Интервью по компетенциям хорошо для не очень подготовленных в ассессменте консультантов. Например, руководитель должен оценить кандидатов при приёме на работу. Учиться сотни часов на ассессора ему явно не резон. Времени особо нет. Выход — интервью. Там хорошо и чётко прописаны вопросы, и, после некоторой практики, очень легко вести разговор по заданным шагам.

Ещё одно применение — удешевление оценки (с соответствующим снижением валидности). Когда нужно по быстрому оценить много человек, интервью по компетенциям даёт хороший первичный отсев кандидатов.

Но подменять им полную процедуру оценки весьма неосмотрительно. Разница между тем, что человек рассказывает о себе (пусть даже структурировано) и тем, что он делает, эта разница может быть колоссальной.

Оценить неконгруэнтность, понять, что оцениваемый водит вас за нос, — тут требуются уже другие навыки. Человек вообще склонен давать социально одобряемые ответы. И когда его спрашивают: «Расскажите о случае, когда вы серьёзно ошиблись», он будет… нет, не обязательно врать. Но интерпретировать и приукрашивать — это точно.

Исходя из моего опыта, далеко не все подобные случаи легко ловятся на интервью по компетенциям. Бывает, что рассказывают весьма убедительно. Даже микромоторика и семантика не меняются по сравнению с тем, когда он говорит правду. Хорошо входит в роль. Только в деловых играх он почему-то демонстрируют прямо противоположное. Ибо навыки т.н. «оболочные» — те, что легко применяются в воображении, но не на практике.

«Водителей не испугали высокие штрафы за нарушения на пешеходных переходах», как Gazeta передаёт нам мнение Profi Online Research.

ХЗ. Меня по факту стали пропускать в разы чаще и я вижу, что люди тормозят заранее. Даже без специальных жестов с моей стороны. Причём на тех же самых дорогах, где несколько месяцев назад никто и не думал притормаживать и приходилось выставлять руку и переть под колёса. Также я вижу, как машины тормозят, чтобы пропустить других людей — самого разного возраста, внешности, и всех трёх полов.

Мне кажется, момент истины в фразе «Исследователи провели опрос». Чем опрос радикально отличается от измерения, читайте здесь. Не всякие Profi проводят хороший Research. Видимо стоило сформулировать задачу по другому — не «как водители относятся и как гонорятся перед интервьюером», а «как часто по факту стали пропускать». Для последнего варианта достаточно будет ангажировать по паре-тройке наблюдателей в нескольких ислледуемых городах, и дня три измерений, разбросанных по неделе (парочка в будни, один в выходные). Результат был бы более ценен с практической точки зрения — стало бы яснее, действенны ли штрафы, или нужно искать другие пути.

Но это уже начинается ассессмент. Опрос проводить конечно куда привычнее и легче. Если не волнует результат.

«В деревне Гадюкино и деревне Бердищево производили исследование длины половых членов. В деревне Гадюкино получили результат 25 см, в деревне Бердищего — 14 см.

Вопрос: В чем причина столь различных результатов?

Ответ: В деревне Гадюкино производился опрос, а деревне Бердищево — измерение.»

Это мой любимый анекдот про ассессмент. При приёме сотрудника на работу, результаты интервью и ассессмента будут отличаться примерно как длина членов у жителей Гадюкино и Бердищево. А поскольку интервью проводить умеют многие (как они думают), а ассессмент — почти никто, то частенько приём на работу готовит множество открытий чудных. Хорошо ещё, если во время испытательного срока.

Руководители и эйчары, имейте в виду.

p.s. Для справки. Майерс-Бригс и прочая мишура — те же интервью. Только в них жителей деревни не спрашивают напрямую, а предлагают подшивку мужской порнографии с предложением выбрать типаж, который больше всего похож на респондента.

Прочитал фразу «аддиктивная зависимость от бихевиористского паттерна». Втыкаю.

Это типа «интенция намерения» с «толерантной терпимостью»?

И ещё мне всё таки кажется, что «бихевиоральный» а не «бихевиористский». Потому что в этой фразе человек умничает про «поведенческий паттерн» а не про паттерн, относящийся к учёным-бихевиористам или к направлению бихевиоризма.

В оценке персонала есть такая штука: «бихевиоральное интервью». Так консультант называет «поведенческое интервью», если хочет пустить пыль в глаза или забыл родную мову.

Несмотря на то, что слово «бихевиоральный» здесь скорее всего просто является калькой английского «behavior» («поведение»), такое использование англицизма в русском языке создаёт ложное представление о том, что интервью имеет отношение к направлению психологии под названием «Бихевиоризм».

Юмор названия в том, что по самой сути бихевиоризма, «бихевиоральное» не должно подниматься выше описания конкретных действий в их внешних проявлениях. Однако большинство методик предусматривает в интервью вопросы, связанные с внутренней оценкой происшедшего (что человек чувствовал, что он хотел сделать, что он думал о других, и т. п.), что за рамки бихевиоризма уже выходит.

Вариант названия «интервью по получению поведенческих примеров» более корректный, так как содержит адекватное описание происходящего и фокус внимания при интервью, не ограничиваясь при этом строго внешними проявлениями. А лично я предпочитаю ещё более общее и ёмкое название «интервью по компетенциям».

Коротенькое эссе на тему сложности оценки искусства, задающее много вопросов, но не дающее на них окончательных ответов, могущее доставить интеллектуальное удовольствие людям утончённым и просто позабавить людей с более простым взглядом на жизнь, написанное в промежутке между одной фотоработой и другой.

Искусство… Ах сколько копий было сломано вокруг того, является ли то или иное творение искусством, Искусством или может _{искусством}, а то и просто дизайном… Ваш покорный слуга тоже поучаствовал в этой сече, и даже совсем недавно. Вот например, если художник накакал какашку — это искусство или нет? Екатерина Деготь считает, что искусство, при условии что а) накакавший — художник, а не пролетарий, б) что он вложил свой кхм труд, и в) что она и другие арт-критики напишут позитивные отзывы. Простой обыватель в этом случае чувствует, что его дурят, но где — понять не может. У арт-критиков же всегда наготове убедительное по причине непонятности объяснение, почему это искусство и почему обывателю надо умыться и не лезть в области, где он некомпетентен.

Однако вспомним иные битвы — нет, не буду про Малевича с супрематистами, они уже оскомину набили. Вспомним о Сальвадоре Дали. И об Уильяме («не Прихлопе») Тёрнере. Сюрреализм Дали многие его коллеги осуждали (см. «Дневник одного гения»), да и Тёрнеровский импрессионизм современники считали мазнёй. Я намеренно выбрал ребят, которые завоевали признание ещё при жизни, чтобы было больше похоже на современную ситуацию. Конечно был ещё Ван Гог и другие, ставшие знаменитыми после смерти, но мы не можем наперёд сказать про современные безвестности, станут ли они в один ряд с великими художниками прошлого, после того как отойдут в мир иной.

Как сказал redstarcreative, «в изобразительном искусстве до конца исследован весь потенциал воздействия на зрителя композицией, цветом и сюжетом; исследованы до самого конца пределы избыточности и минимализма. Единственное, что все еще актуально -- авторский взгляд на мир». Мне лично кажется сомнительным, что что-то можно исследовать до предела. По словам Сальвадора Дали, «не бойтесь совершетства — оно вам ни капельки не грозит!». Но такое мнение имеет место быть, и сбрасывать со его со счетов неслед.

Большинство людей, связанных с искусством, сходятся во мнении, что чтобы понять современное искусство, необходимо образование. И интуитивно мне кажется, что это верно. В конце концов, без образования человек может просто не знать, куда смотреть.

Но говоря об образовании мы сходим с тропы Искусства и вступаем на скользкую дорожку психологии, а особенно моего любимого ассессмента, который плотно занимается как раз темой навыков. Мимо такого ответвления я пройти не могу, ведь это же мой родной огород!

Посмотрите на этот шедевр:

Нравится? Я лично близок к оргазму, когда это рассматриваю.

Как, вы не понимаете, что тут такого? Ну как же — это программа на Perl, которая выводит фразу «Just Another Perl Hacker». Используя только ключевые слова, без пунктуации и цифр. Замечательный творческий код.

Чтобы по настоящему оценить это произведение, требуется специальное образование. Полученное уж точно не в Академии Изящных Искусств и не в Литературном институте.

Но если этот код — произведение искусства, почему мы не видим таких шедевров на многочисленных биеннале? Потому что образование большинства арт-критиков не позволяет оценить шедевральность подобных вещей. Не потому что они — плохие, а потому что в этой области необразованные. Постойте, но если в арт-критики массово запишутся дорожные рабочие, мы будем так же массово втыкать на разметку полос? А если запишутся врчи-проктологи… Впрочем, не будем о грустном.

Пока же мы наблюдаем некую самозацикленную систему, в которой искусством называется то, что люди, занимающиеся арт-критикой и искусством называют искусством. И образование, необходимое для восприятия этого искусства, — то образование, которое считает необходимым большинство людей, которые определяют, что такое искусство. У многих там — художественное образование, значит оно — главное. А если у тебя художественное, но ты не считаешь данный тренд искусством, то ты просто плохо учился, садись, двойка.

Однако это опасный путь. От него рукой подать до настолько специализированного искусства, которое вообще невозможно понять без диплома по этому самому искусству. Я не утрирую, нечто подобное уже существует в разных формах с модным языком «элитарности». А самый главный результат в том, что в общем не существует критериев, позволяющих отделить мыльный пузырь от чего-то разумного, доброго вечного. Образование всего лишь даёт умные и сложные слова, которыми можно объяснить всё, что угодно.

Мне лично не до конца ясны навыки и знания, необходимые для восприятия искусства. Если бы я строил ассессмент на тему «Компетенция: умение воспринимать и понимать произведения искусства», мне пришлось бы попотеть. Навскидку я могу прикинуть некие стратегии, которые помогут в этом деле:

• Хорошее владение традукцией (умением находить аналогии) — в первую очередь в визуальной системе для изобразительного искусства, но и аудиалку с дигитальной и кинестетическими системами забывать не стоит. Этот навык сам по себе базируется на умении делать индукцию и дедукцию, и ещё на нескольких умениях. Оценочный кейс на этот навык — простая задача даже для начинающего ассессора.
• Про индукцию и дедукцию скажу отдельно. Разные произведения смотрятся с разного расстояния и в разном направлении, если можно так выразиться. Для восприятия одних (например, импрессионизм) нужно отойти подальше и постараться впитать произведение как целое, часто игнорируя детали. Для других (например, Босха) нужно начать с мелочей и постепенно подниматься к общей картине. Таким образом, важно качественное развитие и умения видеть мелочи и строить общее, и идти от общего к частным элементам.
• Способность к синестезиям — связям между разными репрезентативными системами. Например, испытывать ощущения при виде образов, слышать звуки в ответ на изображения и т. п. На эту тему легко сделать примитивный оценочный кейс, а настоящий, качественный — уже сложнее.
• Открытость к новому, готовность сначала попробовать, потом судить, отсутствие «априорности» в суждениях. Какими бы навыками не обладал человек, если он не применяет их к данному произведению, их всё равно что нет. Оценочный кейс составить легко, да их и так полно уже готовых. Разной степени качества.
• Способность к саморефлексии — осознании испытываемых чувств и умении точно выразить их словами. Попутно — достаточный словарный багаж для такого выражения. Какой именно набор слов достаточен и какое выражение является точным, я не обдумывал, но задача технически решаемая.
• Способность выходить во «вторую позицию» с произведением искусства. Ассоциироваться с ним, становиться этим произведением. Поскольку тут включается как визуальная, так и кинестетическая системы, это умение поможет глубже прочувствовать произведение. Очевидно, что оценочный кейс сделать непросто. Видимо стоит ориентироваться на получение информации, возможное только таким способом, плюс на экспертное наблюдение ассессорами.
• Стремление к гармонии и красоте. Несмотря на кажущуюся абстрактность, я хорошо вижу, какие тут можно сделать оценочные кейсы, причём из любой области. Тут могут быть задания как с упрощением текстов, так и с поиском главного.
• Умение различать глубинные пласты и выходить на метауровень. Простым языком — находить месседж, о чём картина (произведение). Найденное не обязательно должно совпадать с задуманным, просто этот навык сам по себе облегчает восприятие произведения. В скобках замечу, что это умение полезно сбалансировать саморефлексией — осознанием того, насколько условен найденный посыл. Чтобы не впасть в другую крайность — «Синдром Поиска Глубокого Смысла» даже там, где его нет и в помине.
• Достаточный культурный багаж для осознания аллюзий в художественном произведении, отсылок к другим произведениям. Определить «достаточность» довольно сложно, и пока что мы просто ориентируемся на лобби «культурного большинства». Как я показал выше, это может быть опасно, и не всегда адекватно, но иного варианта пока что я не вижу. Оценочный кейс — pen and pencil, составлять занудно, но он будет простым.

Знающие люди увидят, что в этом, вероятно неполном списке много параллелей с «критериями мастерства» с Мастерского Курса НЛП, а ещё более знающие вдобавок увидят некоторые отличия. Совсем же знающие заметят, что я смешал в одну кучу оценку знаний, навыков, и ценностей с убеждениями. Что совершенно разные вещи и подразумевают разные процедуры оценки. Что делать, для адекватной оценки никогда не хватает ассессмента одних навыков и надо уметь оценивать всё.

Ещё одно важное замечание: я не зря поместил «культурный багаж» на последнее место и выделил курсивом. Даже без него, при наличии прочих навыков, человек способен оценить произведение искусства и насладиться им. Обилие цитат и аллюзий само по себе не снижает качества произведения, но открывает поле для злоупотреблений. А именно «актуальность» может выставляться более важной, чем все другие качества. И если вы думаете, что это проблема только необразованности современных потребителей искусства, вспомните соцреализм. По сути, «политическая верность» произведения была важнее всех литературных и художественных качеств, на отсутствие которых закрывали глаза или искусственно их приписывали. Ну и чем это отличается от многих (не всех) современных «актуальных» произведений? Часто — только сменой идеологии.

Кроме того, некоторые произведения требуют уж очень специфических знаний — как в приведённом выше примере с программным кодом. И многие (культурные) люди не смущаясь проходят мимо подобных вещей, не воспринимая их как искусство.

Вышесказанное ни в коей мере не отменяет полезность «окультуривания». «Это нужно не мёртвым, это нужно живым». Если вы видите параллели и мередианы, вы получаете ещё больше удовольствия от созерцания. Но если без этих параллелей самостоятельная ценность произведения стремится к нулю, стоит задуматься, искусство ли это вообще.

Личный опыт, без учёта культурного багажа я тоже не упомянул, так как он может служить «ложным другом искусствоведа». Мало ли у кого какие детские ассоциации, вызванные произведением — мне вот яблоки с детства нравятся и я склонен завышать оценку всем кадрам с яблоками. Но это моя личная особенность, и (см. «саморефлексию») я не должен возводить её в абсолют, утверждая «все произведения с яблоками — произведения искусства», как делают некоторые.

Однако, и это будет печальной частью, даже чёткое определение компетенции «умение воспринимать произведения искусства» не даст нам однозначного ответа, что же такое Искусство. Каждый всё равно будет наслаждаться своим, в меру личных способностей и багажа. Может в этом и цель?

Нашёл на Свалочке ссылку на очень полезную статью: «Как распознать идиота во время дискуссии».

Основная идея в том, чтобы не тратить силы на бесполезный спор. Был у меня тут пост на схожую тему: «Дискуссия в стиле "эмо"», статья к нему — хорошее дополнение.

Ассессмент «идиота» проводится по следующим признакам:

• Грубость, отсутствие фактических, логических обоснований при ответе или утверждении.
• Аргументация не логикой, а многократным повтором бездоказательного утверждения.
• Необоснованные обобщения и экстраполяция.
• Попытка опровержения статданных единичными примерами.
• Привлечение аргументов из области вне предмета дискуссии.
• Избирательное применение логики и суждений, только когда это выгодно спорящему.
• Смешивание в кучу источников информации разной ценности и валидности — «жёлтой прессы» и научных журналов.
• Общая неспособность к логическим суждениям, неспособность исправить логические ошибки, даже если на них указывают.

Прямо таки можно попробовать разработать процедуру ассессмента на тему «Компетенция: Идиот», пользуясь нашей «сбалансированной шкалой» и шаблонами.

p.s. Максим Шапиро, автор, приводит примеры из книги Ивина «Искусство правильно мыслить». Когда-то в пубертатном возрасте я случайно наткнулся на эту книжку в сельпо, купил её и она стала на какое-то время моей настольной книгой… Она и по сей день хороша. Если заинтересуетесь, легчайше найдёте её в гугле.

«Конформность — тенденция изменять поведение или убеждения в результате реального или воображаемого давления группы».

Какое маленькое и какое важное дополнение: «воображаемого». Это открывает нам совершенно новые грани: одно дело, когда мы рассматриваем конформность бихевористски — насколько человек похож на пластилин? И продавится ли он, если давить? Тут всё просто, и на ассессменте померять такую конформность легко. Даже во время интервью по компетенциям (ошибочно отождествляемым с бихеворальным интервью).

Другое дело — воображение. Конформность отрывается от непосредственного воздействия в сторону игр разума. Вводится не просто прослойка. Вводится совершенно самостоятельный посредник, который способен не только искажать реальное, но и генерировать новое воздействие.

Воображению нужно

1. интерпретировать некие внешние проявления группы, как давление;

2. придумать, в какую именно сторону давят;

3. разработать реакцию «прогиба» с целью уменьшить это давление.

Очевидно, что на каждом этапе возможны чудеса и телепатия. Группа может хотеть совсем не того, что вообразил «конформист», или же он мог ошибочно  интерпретировать какие-то другие аспекты группового взаимодействия, как давление.

При наличии сильной внутренней референции (в значении «мера восприятия обратной связи от внешнего мира»), конформность может быть вообще с этим внешним миром не связана. И со стороны человек может казаться весьма упёртым (что отчасти верно). На деле же человек старается соответсвовать, только критерии соответствия он задаёт себе сам, не соразмеряя их с желаниями группы.

Оценка такого вида конформности — задача непростая. Необходимо вычислить ядро «внутренней внешней» референции и понять, что человек соразмеряет свои поступки именно с ним. Лучший способ на мой взгляд, не ролевые игры, а глубинное интервью с фокусом внимания на побудительные мотивы поступков (что вообще то является частью интервью по компетенциям). И сёрфить на тему ключевых фраз вида «чтобы соответствовать», «потому что так принято», «конечно же все ждут от меня этого», «я знаю, что они хотят» — ну вы поняли.

С точки зрения терапии тоже всё намного сложнее. Придётся тонко-тонко подстраиваться к этому ядру. И учитывать, что как бы «внешняя» референция вполне может быть защитной реакцией типа: «Я это хочу, но не считаю правильным. Но внешнее принуждение делает мои действия легитимными. А если внешнего принуждения нет, я его придумаю».

Преамбула. Что такое «панорамная обратная связь»

Есть такая штука: «панорамная обратная связь», она же «обратная связь 360°». Очень интересный инструмент оценки «температуры в фирме».

Суть метода в том, что все рассказывают про всех. Например, менеджер среднего звена пишет анкеты про деловые качества

1. коллег своего уровня,
2. своего босса,
3. своих подчинённых,
4. сотрудников других подразделений, с кем он взаимодействует по долгу службы.

А про него в добавок пишет HR и в некоторых случаях клиенты компании.

Думаю, у вас возник тот же мысленный образ, что и у меня — ГОРЫ бумаги. И это правильный образ. Чтобы избавиться от этого, придумывают онлайн опросники, есть даже целые сайты, специализирующиеся на таких вещах. Но всё равно всех не охватишь и бумагу марать придётся.

«Панорамка» часто подкупает неискушённых манагеров своей кажущейся дешевизной. Ну подумаешь, стырить у буржуёв вопросы анкеты, напечатать, раздать, забрать, вбить в эксцель и вот она — подробная информация про всех!

Но в результате получают про какого-нибудь руководителя тривиальную и без того известную всей компании истину, что спереди он жополиз, а сзади любит, когда ему лижут.

Чтобы извлечь из «feedback 360°» что-то полезное, нужно соблюсти ряд важных условий. Вдаваться в подробности здесь не буду, вкратце скажу, что в итоге стоимость такой оценки получается вполне неслабой. И для её проведения (как и для многих других вещей в этом мире) нужны профессионалы. Будет интересно, напишу про эти условия отдельно.

Амбула. Развитие темы сисек

Почему 360°, думаю понятно — «обсмотрели со всех сторон». Есть всякие бренды типа «обратная связь 720°», с несколькими циклами оценки. Есть сочетания «панорамки» с другими методами оценки.

До сей поры я считал, что «градус» связи всегда повышают. Но сегодня я узнал про «панорамную обратную связь 180°». Товарищи! Нельзя понижать градус! Вы же насвинячитесь и упадёте в салат ещё до десерта!

Но если уж понижать, так с размахом.

Столблю новый бренд:

Много зла в бизнесе от психологов.

Я сам по второму образованию психолог, и у меня есть много знакомых психологов, которые заняты в бизнесе. Среди них бизнес-тренеры, директора по персоналу, руководители.  Хорошие профессионалы.

Но бывает так, что психолог приходит в бизнес и начинает заниматься там психоложеством. Забывая, что помимо его психологического (часто неполного) образования, в бизнесе необходимы и другие специфические навыки и знания. Нигде на психологии не учат планированию, выстраиванию оргструктуры, бизнес-процессам. Но психоложец не думает об этом. Иногда он нахватывается слухов о том, что такое реинжиниринг или KPI, и с апломбом начинает внедрять. Результат часто плачевный. Потому что настоящий профессионал не только знает хорошо свою область, но и понимает, в чём он ещё некомпетентен. А дилетант часто с гиканьем бросается в атаку, не считаясь с потерями. Если он к тому же руководитель, потери могут быть удручающими.

Умение провести терапевтическую сессию важно и интересно. Профессия психолога — уважаема и полезна. Многие навыки психолога пригождаются в бизнесе. А многие — мешают. И ещё большего числа навыков просто не хватает. Увы, не все это понимают.

Не собираюсь на эту тему писать длинно. Если встретите психоложца, знайте — далеко не все психологи такие. Есть отличные и компетентные ребята, хорошо подкованные не только в психологии, но и в бизнес-вопросах. Только найдите их!

p.s. Меня спрашивали, насколько нужен психолог на ассессменте. Мой ответ многих шокирует: в классическом ассессменте психолог нужен меньше всего. Потому что суть ассессмента — кейсы, моделирующие реальные ситуации. В которых сотрудник должен проявить навыки, знания и умения, считающиеся ключевыми для его должности.

Оценочная активность может быть самой разной. Никто не запрещает включать туда и психологические тесты, чтобы получить представление о структуре ядра личности человека. Мы так делаем на своих ассессментах. Но есть разница между кейсом «Идеальное место работы» и (по своему хорошим) проективным тестом «Дом-дерево-человек». От ассессмента не должно веять «психологизмами», он должен производить деловое впечатление. В противном случае к его результатам люди будут относиться с гораздо большим недоверием. PR ассессмента, грамотная обратная связь и конкретные действия по результатам — три самые важные вещи в ассессменте. Излишняя «психологичность» часто означает профуканный PR, и так же часто — плохую обратную связь и отсутствие реальных действенных шагов по итогам оценки.

Если сомневаетесь, пишите. В комментариях готов дальше обосновывать свою точку зрения и привести примеры. У меня их много.

Люди склонны смотреть на системные вещи, как на цепочку причин и следствий. «Это ты начал! — Нет, это ты!».

Но система не описывается так линейно. Одна из вещей, по поводу которой больше всего заблуждаются люди, это Лидерство. По сути, Лидерство — характеристика взаимодействия. А вовсе не личности. Но мы об этом забываем, и говорим: «Он — Лидер!», не уточняя при этом: «В какой компании этот человек лидирует, при каких обстоятельствах…»

Разумеется, есть такие вещи, как врождённый ранг, как навыки лидерства. Но при оценке персонала критически важно помнить о системности лидерства. Иначе слишком легко попасть например в такую ловушку: в окружении слабых особей, человек может круто взять лидерство на себя и управлять всеми, однако в реальной бизнес-среде этот человек окажется на вторых ролях.

Во время ассессмента у нас множество занятий. Это только со стороны кажется, что важнее всего результаты тестов и деловых игр. На самом деле, многое уже можно (и нужно) сказать, едва только человек вошёл в комнату. Как он это сделал, как здоровался, как двигался в пространстве — всё это очень важные знаки.

Не меньше информации можно получить, когда человек сидит и просто пишет. Микродвижения глаз, изменения позы, положения рук, ритм работы…

Для этого у нас есть специальные толстые матрицы наблюдения. В них есть куча шкал и параметров.

Но весьма интересной вещи там пока нет. А именно, воспринимаемого возраста человека. Все мы «на глазок» можем худо-бедно оценить возраст собеседника. И несмотря на отсутствие этого пункта в матрице наблюдения, мы уже который раз подряд играем в игру: в первые 15 минут каждый из нас старается определить возраст каждого из группы. И записывает свои предположения. А потом, через 8 часов оценки, когда всё заканчивается, мы сверяем наши выводы с реальным возрастом.

Иногда мы все попадаем в число. Иногда попадают только некоторые. А бывает, что все промахиваемся.

Я считаю, что по факту довольно точно определяю возраст, особенно у женщин. Несколько «ключей» к этому я дам ниже. А потом было бы интересно узнать у тех из вас, кто тоже хорошо оценивает возраст — как вы это делаете?

Итак, на что смотрю я.

• В первую очередь, на руки. На суставы пальцев, на кожу запястий. На локти. В большинстве своём, они выдают возраст гораздо лучше, чем кожа лица. Может быть, за лицом лучше ухаживают, чем за локтями, не знаю. Чем суше, тоньше кожа, чем больше на ней морщин и «артефактов», тем больше возраст.
• Также важна шея. Аналогично коже на пальцах, чем старше человек, тем старше его кожа в местах постоянных изгибов и трения.
• Морщинки возле глаз.
• Ригидность. Психологическая негибкость. Не надо путать ригидность с юношеским ослиным упрямством. Ригидность очень хорошо заметна, как «подклинивающий» руль у машины. Очень трудно повернуть и изменить направление. Выражается в неудобных и статичных позах, инерционности при движениях и принятии решений. Подростки тоже могут быть упрямыми, но как правило, они не ведут себя, как медленные бульдозеры.
• Повышенная лабильность, психическая подвижность может быть признаком юности. Не всегда, но может. Если человек максималистничает, легко меняет своё мнение, склонен вместо простой речи говорить наученными выспренными фразами — может быть он молод. Хотя я встречал исключения. Не всегда мудрость приходит с возрастом. Бывает, что возраст приходит один. 

А вот по волосам возраст определить практически нельзя, кроме самых крайних точек. Повсеместное использование химии настолько убило волосы многих, что если смотреть на волосы, то трудно удержаться от комплимента: «Вы выглядите на все „сто“!». Также для оценки возраста не очень годится лексикон. Разумеется, я говорю о возрастном диапазоне от 18 до 55. До и после этих возрастов всё в общем и так очевидно, гадать не надо. Лексикон в рамках указанных возрастов коррелирует скорее с социальной средой, с воспитанием и образованием.

Есть ещё татуировки, «туннели», стили одежды. Но тут я формализовать что-либо затрудняюсь.

А как определяете возраст собеседника вы?

Наши новые фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть третья. Здесь первая часть, здесь вторая, а здесь — что такое ассессмент.

• У сотрудника прекрасная память. К сожалению, хорошо сотрудник запоминает только то, что говорит сам.
• Всскрытие показало, что мотивация у сотрудника снижена.
• Ориентируется на результат, но весьма доверчив. Партнёр может легко переориентировать сотрудника.Поэтому в сложных переговорах рекомендуется по примеру Одиссея привязвывать сотрудника к мачте.
• Проявил нетрадиционную ориентацию на результат.
• Стремление к лидерству неконтролируемо, как энурез.
• Сотрудник мягкий, порядочный, скромный, но показать этого не сумел.
• Для постановки задачи сотруднику требуется режиссёр Мирзоев.

Фразы с ассессмента, не вошедшие в отчёты. Часть вторая. Здесь первая часть, здесь — что такое ассессмент.

• «…я дам вам не сутки. И не двое. Я дам вам ровно 48 часов!»
• «Коллеги! Что бы каждый из нас ни понимал под термином "Лидерство", я думаю, это точно не сидение в углу, отвернувшись от всех. Разве что это "Лидерство Дао" — лидерство недеянием.»
• «Критиковать сотрудника рекомендуется в спокойном ритме, под медленную музыку.»
• «…В коммуникации мастерски удерживает хрен-знает-какую цель.»
• «Дополнительно мотивировать сотрудника на обучение не надо, так как возможность обучения и так является для сотрудника ценной. Однако добавим, что сотрудник практически необучаем, поэтому максимально эффективным будет обучение уже известным сотруднику навыкам.»
• «Мысль произнесённая есть Ложь, поэтому в процессе командной работы сотрудник не присоединился к группе, а сидел один и производил Истину.»
• «Навыки планирования у сотрудника развиты недостаточно, так как ещё не сформировался хвостовой стабилизатор.»
• «Ученье — свет. Неученье — альтернативный свет.»

Некоторые фразы разных лет, не вошедшие в отчёты. Здесь — что такое ассессмент.

• «Эмоционально устойчив в силу замедленности мыслительных процессов.»
• «Сотрудник N — умелый, опытный, коммуникабельный и профессиональный. И скромный. Поэтому в процессе оценки всего этого не продемонстрировал. »
• «С момента предыдущей оценки сотрудник не только опустился на дно, но и начал там копать!» (из чужого)
• «Ввиду того, что любое развитие для сотрудника является стрессовым, рекомендуется обучению сотрудника не подвергать.»
• «Сотрудник совершенен. Рекомендуется сделать с него как можно больше копий и использовать их для всех работ.»

more: 3, 2.

Как я уже писал, эта неделя у нас плотно занята ассессментом.

Сегодня оценили первую группу топ-менеджеров. Я ожидал хорошего и не ошибся. Приятно работать. Сильная группа.

Параллельно отрабатываем новый метод исследования — анализ территориальной моторики. Очень многообещающие результаты с точки зрения предсказания поведения, хотя требуют формализации. Ну и оттачиваем старый добрый анализ метапрограмм по вторичному фокусу внимания Бориса Салихова.

У Бориса своё определение шкалы Активность-Пассивность.

Среди людей, практикующих НЛП, существуют разные взгляды на то, что понимать под метапрограммой Активность-Пассивность. Я согласен с точкой зрения, что не количество движений, которые совершает человек, и не их скорость являются основными признаками Активности. Я также считаю, что более точные признаки заключаются в том, как человек начинает действовать. А именно, инициирует ли он сам свои действия или ждет, когда обстоятельства или другие люди подтолкнут его к действию. Тот, кто инициирует действия сам, имеет внутреннее ощущение свободы. Тот же, кто реагирует на обстоятельства или действия других людей, ощущает давление необходимости.

Это уже минимум третье по счёту известное мне определение одной из самых спорных метапрограмм. И здесь, на мой взгляд, Борис говорит скорее о некой новой шкале типа «Проактивности — Реактивности».

Мы сами ввели оценку по двум шкалам: «Биологические активность и пассивность» (физиологический параметр) и «Активность — Рефлексивность» (грубо говоря, длина TOTE принятия решения). Думаю, можно добавить к ним и «Проактивность — Реактивность». Ну и четвёртым параметром — «высоту» порога действия. Если это не будет дублировать «Рефлексивность». Надо обдумать.

А вот «пересечения культуральных полей» в этом ассессменте не смотрим. Жалко, мне нужен дополнительный материал по этому методу.

Завтра и послезавтра продолжаем оценку. Я люблю свою работу.

Ура. Мы начинаем готовить новый ассессмент для высшего руководства компании. Готовимся с огромным удовольствием — мы создали несколько новых тестовых заданий как раз для топов и вообще работать с верхами всегда интересно. А всю вторую часть осени мы работали в основном по миддл-менеджменту, что тоже здорово, но хочется разнообразия.

Особенно хочется сделать «рваную карту», которую нам подарили коллеги-ассессоры из Рейтера. Но боюсь, не уложимся по времени — очень ресурсоёмкое задание. 

Сама оценка — на следующей неделе. Писать я реже не буду, но по большей части мои тексты пойдут в отчёты, а здесь возможны паузы. :)

Что вы думаете об ассессменте

Ассессмент, он же оценка персонала - модная штука. Что вы про него знаете?

1. Что вы знаете об ассессменте?

Я - профи. Сам разрабатываю и провожу! Провожу по разным методикам, сам не разрабатываю. Усаствовал в качестве ассистента при оценке персонала. Мненя как-то оценивали - игры там, тесты... Моих коллег оценивали - во что-то они играли, писали много. Я слышал, что такая штука есть. Ничего не знаю про ассессмент, хотел бы узнать. Не знаю, и знать не хочу!

Автор: akry 13-12-2007 17:50

• Код голосования - [poll=678302]
• Перейти к результатам (71 голосовавших)
• Все новые голосования

Узнать больше: "Что такое ассессмент"

Вы хотите принять на работу, скажем, продавца.

Вам хочется знать - будет ли он хорого продавать, впишется ли в коллектив?

Проще всего засунуть кандидата в команду на испытательный срок  посмотреть, что получится. Но те, кто так делают, часто сталкиваются со следующими проблемами:

• Команда не резиновая и сил на каждого нового новичка может и не хватить. Кроме того, если он скандальный, он может здорово порушить работу всей команды.
• Если команда - сплочённые лентяи (а такое тоже часто бывает, это я вам как специалист говорю), то профессионала просто выдавят. Будет вам "Дом-2"

Хорошо, с человеком можно поговорить. Каждый руководитель - по совместительству - рентген, и видит кандидата насквозь. Ну, как он считает. На самом деле, по статистике, он оказывается прав в 10% случаев, если ведёт разговор "по душам" и в ~20% случаев, если придерживается хоть какого-то плана.

Где выход? Выход - не через окно. Напрашивается сделать следующее: взять те ключевые вещи, которые должен выполнять будуший сотрудник, и попросить его сделать. Ну с грузчиком всё просто - поднял, донёс, положил - годен. А с продавцом?

Зачем? Чтобы понять, впишется ли человек в коллектив. Узнать, чему нужно учить, а что и так умеет. Лоялен ли? Вообще в принципе компетентен в этой области, или лучше поискать ему другую работу? Как выбрать из двух кандидатов на одну топовую должность?

Компетенции. Вот тут мы подходим к модному и малопонимаемому слову "компетенция". Если говорить по русски, компетенция - это тот сплав умения/знания/желания, которым должен обладать кандидат, чтобы в этой фирме в этой должности достичь успеха. Любить, например, клиента+свой товар+свою компанию, обладать навыками продаж (в детали не вдаёмся), хотеть продавать.

Таких компетенций, если они действительно важны, не может быть больше 7-8. Больше - вы просто замучаетесь смотреть. Чтобы понять, какие компетенции действительно критичны для нашего продавца, мы проводим исследование - берём лучших, средних и худщих, сравниваем их между собой и смотрим - кто-что лучше умеет, и на сколько.

И составляем таблицу. Например, "Умение устанавливать контакт с клиентом: 1 балл - вообще не установил, ... 4 балла - позитивно установил даже при агрессивном настрое клиента".

Важно, что все компетенции должны быть нацелены на деловой результат. Не просто "установил контакт" и поиграл в ладушки, а "установил контакт с целью дальнейшей продажи".

Оценка. После того, как мы выявили компетенции, нам необходимо разработать процедуры оценки по каждой из них. Причём, каждая должна быть оценена как минимум трижды, в трёх разных играх и тестах. Но не больше пяти раз, потому что время - не резиновое.

Из большого архива (у нас он весьма большой) берутся шаблоны. Эти шаблон тщательно дорабатываются пол конкретную ситуацию. Задача в том, чтобы кандидат во время тестового задания проявил максимально чисто именно эту компетенцию.

Вглубь. Одновременно с оценкой непосредственно компетенций мы проводим глубинный анализ основных параметров личности кандидата. Вы спросите - а как же это можно за короткий тест, да без энцефалографа? А вот можно! Например, как мы уже писали в предыдущей статье «Жизнь в пассиве», сам язык многое говорит о человеке. И это только один из десятков маленьких ключей. Есть ещё "Пространственное маркирование вторичных фокусов внимания", есть внешние проявления нейротизма, есть ACK-NAK-IGN - эхозапросы, и многое другое. В общем, обмануть эту процедуру почти не реально. Даже тем, кто её придумал.

Итого. На основе анализа компетенций и глубинных черт личности мы выстраиваем прогноз:

• Как человек будет вести себя во взаимоотношении с подчинёнными, руководителем, колллегами, клиентами.
• Как будет мотивировать.
• Как будет учиться и как его мотивировать на обучение.
• Есть ли у него "подводные камни", которых лучше избегать.

В результате такой оценки часто в результате руководство обращало внимание на "тихих звёзд", которые сидели себе, не отсвечивали, а оказались талантливыми. Сейчас многие из них получили повышение.

Также, бывало, обнаруживали и "партизан". Ну уж  тут, что поделаешь. Мы работаем на благо компании, которая нас наняла.

Точность оценки такими методами по международным оценкам достигает 67 %, что является максимальным результатом среди всех видов оценки.

Что не есть ассессмент. Модная нынче "панорамная обратная связь", она же "360 градусов" (о ней я напишу позже), всевозможные только бумажные анкетирования и только групповые игры. Вообще всё, оторванное от реальных задач организации и сделанное только, чтобы поиграться. Берегитесь! На рынке много дешёвых китайских подделок! :)

Bottomline. Средняя цена на качественный ассессмент одного сотрудника колеблется от 400 до 700 у.е. (у SHL и иже с ними  может быть значимо выше, бог им судья). Обычно оценка проводится в группах от 4 до 7 человек, минимум с тремя наблюдателями и видеозаписью. Если вам предлагают одного наблюдателя - скорее всего это кустарно. Сама процедура требует объективности, а все мы люди и склонны ошибаться. Типичная схема распределения "наблюдатель-оцениваемый" такая - один наблюдатель смотрит трёх оцениваемых, внахлёст с соседом.

Продолжительность оценки сотрудников среднего звена - 6-7 часов с кофе-брейком (мы же не звери :). Топов могут оценивать в этом же режиме два дня - тут цена вопроса выше, выше и расценки.

Перед самой оценкой проводятся оценочные интервью, чтобы понять, какие нужные компетенции. У нас есть богатый набор, но всё равно часто нужно дорабатывать. Интервью занимают один день и отвлекают трёх-четырёх сотрудниуов на пол-часика.

Потому мы делаем оценочные процедуры, день проводим ассессментт. Дальше, день или два пишем отчёты и презентуем их. Все счастливы.

Будут вопросы и предложения, пишите: alx.kry@gmail.com

содержание

Хочешь стать крутым? Хочешь снимать, как Ньютон или Саудек?

Ясно, надо идти в фотошколу. И там научает.

Так думает большинство.

Но это ерунда.

Слова "Я не умею, но  я обязательно научусь" для любого работодателя должны быть красной тряпкой.

Почему? Потому что человек, дейвтвительно чем-то интересующийся, готовится к этому заранее безо всяких школ.  Нет, школы не помешают, но и не сделают из посредственности талант.

Я начал учиться программированию вообще без компьютера, в 10 лет. У меня была драняя и дрянная книга по бейсику - там описывалось сразу пять диалектов, и все кривые. Компьютера у меня не было, я писал программы в блокноте. Там же изображал пошаговый интерпретатор и отлажиавл. По два часа тупил над тем, что же такое "FOR NEXT".

Потом был программируемый  калькулятотр МК-56 (кажется). И полугодовая очередь на БК-0010, которую я не отстоял.

Потом был подарок - Macintosh SE-30 с описанием на голландском. Я всё равно разобрался.

Безо всяких институтов.

Так же я изучал психологию, ассессмент, гитару, баян, веб-дизайн, английский...

И если ко мне приходит человек и говорит: "Я никогда не занимался (вставьте что хотите), но готов быстро научться", я смотрю на него с подозрением. Может быть он действительно суперобучаемый и я попрошу показать это. Но чаще этот человек просто берёт на понт.

Потому что правильный путь:

• Очень сильно захотеть!
• Начать делать - самому, спотыкаясь, ища книги, ища помощников.
• Расти, достичь успехов.
• Учить других.
• Может быть пойти куда-то учиться и оттачивать мастерство.
• Учить других.
• Стать Мастером.

А неправильнй путь:

• Решить, что хорошо бы стать маркетоидом.
• Пойти в Вуз.
• Отучиться и стать там торговым дроидом. Ну или выдающимся торговым дроидом. Как вам больше нравится.

Желание всегда предшествует умению!

Готов привести сотни прмеров.

Сколько раз вы участвовали в таком диалоге:

" - Сделаешь?
- Попытаюсь!"

Наверняка много раз. Причём и с той и с другой стороны. Важно ли это? Да, если задуматься над тем, что наша речь отображает наши мысли.

Попытайтесь сейчас отвернуться от экрана. Нет, нет - не отвернитесь, а именно попытайтесь! Просто отвернуться - не считается. Это уже завершённое действие. Нужно именно пытаться! Что получилось? У большинства - нечто, похожее на "танец-дергунчик" - голова отворачивается на миг, и тут же обратно.

Мы не зря говорим: "постараюсь" и "попытаюсь". Потому что мы этим самым оставляем себе пути отсутпления. И несказанными остаются слова: "...если получится".

Скажите, сосредоточившись на этой фразе: "Я сейчас встану!". Какие образы возникли в воображении? Какие ощущения в теле? Встали легко?

А теперь: "Я сейчас попытаюсь встать." Какие образы сейчас? Ощущения? Действие наверняка становится тяжелее для исполнения. Дольше во времени. А в итоге можно и не достичь успеха.

Исторически, частицы "-ся, -сь" - сокращённые формы от слова "себя". То есть, "я стараюсь" означает "я стараю себя", а "ты нравишься мне" - "ты нравишь себя мне". Я не проводил на эту тему детального исследования, но навскидку, русский язык становится более пассивным. Например, глагол "нравить" был описан ещё у Даля. Сейчас его нет. Также был глагол "охотить", сейчас же осталось только "охотиться".

Я занимаюсь ассессментом - комплексной оценкой персонала. Поскольку я недавно подключился к "Одноклассникам", один из частых вопросов мне при контакте: "Чем-чем? А что это такое?". Поэтому я решил публиковать короткие заметки, в которых буду давать примеры своей работы. Тема этой статьи очень хорошо подходит, чтобы с неё начать.

При ассессменте наблюдение за тем, как люди говорят и пишут, даже более важно, чем анализ того, что они говорят и пишут. И то, в каких ситуациях человек говорит в активном залоге, а в каких - в пассивном и с использованием возвратных частиц (-ся, -сь), многое может про него прояснить.

Например, человек описывает, как он решает техническую задачу: "...Я собираю всю информацию, выбираю пути решения и решаю задачу. Потому проверяю, правильно ли решил.".

И тот же человек рассказывает, как урегулирует конфликты с подчинёнными: "...Ну, тут важно постараться выслушать других людей. И попытаться найти правильное решение...".

Что мы видим в первом случае? "Я", "выбираю", "собираю", "решаю".

А во втором? "Постараться", "попытаться" и "я" куда-то сбежало.

Очевидно, что для нас это хороший знак обратить более пристальное внимание на коммуникативные навыки сотрудника. Скорее всего, он не очень уверен в своих способностях в улаживании конфликтов.

Что интересно, поскольку использование актива и пассива с "ся" - выражение реального внутреннего состояния, подделать свою речь при оценке почти невозможно. Где-нибудь да проявится!