весь_мир_у_моих_ног, есть четыре основных применения ассессмента:

1. При первичном приёме на работу на нижние-средние позиции. Используются самые дешёвые и массовые методы, часто даже не ассессмент, а интервью по компетенциям, структурированное интервью, эссе и т. п. Тут смысла нет тратить силы и деньги на дорогой ассессмент, надо отсеять самых негодных, а остальных - на испытательный срок.

2. При необходимости выработки целевой программы обучения. Это тоже связано с развитием компании, а правильный принцип - обучением поощрять лучших. Поэтому 10-20 % идут на этот вид. Ассессмент средней тщательности, основной упор на поиск сильных сторон и недостающих навыков. Часто совмещается с обучением - т.н. "Центр Развития" - Developement Center.

3. При подборе топа. Тут цена вопроса высока - плохой Ген или Комм может очень навредить компании. Тщательность оценки высокая, 1-5 кандидатов. Стоимость на кандидата - самая большая, по понятным причинам.

4. При обосновании кадровых перестановок. Сюда же идёт управление карьерой. Как правило, не более 10 % от народа, средняя тщательность оценки.

Ну и за кадром - когда начальник просто хочет всё про всех знать и бизнес-целей нет. Тут работать сложнее всего - я всё таки люблю реальный практический результат!