-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в akry

 -Подписка по e-mail

 

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 21.08.2007
Записей:
Комментариев:
Написано: 40051

Что такое ассессмент

Четверг, 13 Декабря 2007 г. 17:24 + в цитатник

Вы хотите принять на работу, скажем, продавца.

Вам хочется знать - будет ли он хорого продавать, впишется ли в коллектив?

Проще всего засунуть кандидата в команду на испытательный срок  посмотреть, что получится. Но те, кто так делают, часто сталкиваются со следующими проблемами:

  • Команда не резиновая и сил на каждого нового новичка может и не хватить. Кроме того, если он скандальный, он может здорово порушить работу всей команды.
  • Если команда - сплочённые лентяи (а такое тоже часто бывает, это я вам как специалист говорю), то профессионала просто выдавят. Будет вам "Дом-2"

Хорошо, с человеком можно поговорить. Каждый руководитель - по совместительству - рентген, и видит кандидата насквозь. Ну, как он считает. На самом деле, по статистике, он оказывается прав в 10% случаев, если ведёт разговор "по душам" и в ~20% случаев, если придерживается хоть какого-то плана.

Где выход? Выход - не через окно. Напрашивается сделать следующее: взять те ключевые вещи, которые должен выполнять будуший сотрудник, и попросить его сделать. Ну с грузчиком всё просто - поднял, донёс, положил - годен. А с продавцом?

Зачем? Чтобы понять, впишется ли человек в коллектив. Узнать, чему нужно учить, а что и так умеет. Лоялен ли? Вообще в принципе компетентен в этой области, или лучше поискать ему другую работу? Как выбрать из двух кандидатов на одну топовую должность?

Компетенции. Вот тут мы подходим к модному и малопонимаемому слову "компетенция". Если говорить по русски, компетенция - это тот сплав умения/знания/желания, которым должен обладать кандидат, чтобы в этой фирме в этой должности достичь успеха. Любить, например, клиента+свой товар+свою компанию, обладать навыками продаж (в детали не вдаёмся), хотеть продавать.

Таких компетенций, если они действительно важны, не может быть больше 7-8. Больше - вы просто замучаетесь смотреть. Чтобы понять, какие компетенции действительно критичны для нашего продавца, мы проводим исследование - берём лучших, средних и худщих, сравниваем их между собой и смотрим - кто-что лучше умеет, и на сколько.

И составляем таблицу. Например, "Умение устанавливать контакт с клиентом: 1 балл - вообще не установил, ... 4 балла - позитивно установил даже при агрессивном настрое клиента".

Важно, что все компетенции должны быть нацелены на деловой результат. Не просто "установил контакт" и поиграл в ладушки, а "установил контакт с целью дальнейшей продажи".

Оценка. После того, как мы выявили компетенции, нам необходимо разработать процедуры оценки по каждой из них. Причём, каждая должна быть оценена как минимум трижды, в трёх разных играх и тестах. Но не больше пяти раз, потому что время - не резиновое.

Из большого архива (у нас он весьма большой) берутся шаблоны. Эти шаблон тщательно дорабатываются пол конкретную ситуацию. Задача в том, чтобы кандидат во время тестового задания проявил максимально чисто именно эту компетенцию.

Вглубь. Одновременно с оценкой непосредственно компетенций мы проводим глубинный анализ основных параметров личности кандидата. Вы спросите - а как же это можно за короткий тест, да без энцефалографа? А вот можно! Например, как мы уже писали в предыдущей статье «Жизнь в пассиве», сам язык многое говорит о человеке. И это только один из десятков маленьких ключей. Есть ещё "Пространственное маркирование вторичных фокусов внимания", есть внешние проявления нейротизма, есть ACK-NAK-IGN - эхозапросы, и многое другое. В общем, обмануть эту процедуру почти не реально. Даже тем, кто её придумал.

Итого. На основе анализа компетенций и глубинных черт личности мы выстраиваем прогноз:

  • Как человек будет вести себя во взаимоотношении с подчинёнными, руководителем, колллегами, клиентами.
  • Как будет мотивировать.
  • Как будет учиться и как его мотивировать на обучение.
  • Есть ли у него "подводные камни", которых лучше избегать.

В результате такой оценки часто в результате руководство обращало внимание на "тихих звёзд", которые сидели себе, не отсвечивали, а оказались талантливыми. Сейчас многие из них получили повышение.

Также, бывало, обнаруживали и "партизан". Ну уж  тут, что поделаешь. Мы работаем на благо компании, которая нас наняла.

Точность оценки такими методами по международным оценкам достигает 67 %, что является максимальным результатом среди всех видов оценки.

Что не есть ассессмент. Модная нынче "панорамная обратная связь", она же "360 градусов" (о ней я напишу позже), всевозможные только бумажные анкетирования и только групповые игры. Вообще всё, оторванное от реальных задач организации и сделанное только, чтобы поиграться. Берегитесь! На рынке много дешёвых китайских подделок! :)

Bottomline. Средняя цена на качественный ассессмент одного сотрудника колеблется от 400 до 700 у.е. (у SHL и иже с ними  может быть значимо выше, бог им судья). Обычно оценка проводится в группах от 4 до 7 человек, минимум с тремя наблюдателями и видеозаписью. Если вам предлагают одного наблюдателя - скорее всего это кустарно. Сама процедура требует объективности, а все мы люди и склонны ошибаться. Типичная схема распределения "наблюдатель-оцениваемый" такая - один наблюдатель смотрит трёх оцениваемых, внахлёст с соседом.

Продолжительность оценки сотрудников среднего звена - 6-7 часов с кофе-брейком (мы же не звери :). Топов могут оценивать в этом же режиме два дня - тут цена вопроса выше, выше и расценки.

Перед самой оценкой проводятся оценочные интервью, чтобы понять, какие нужные компетенции. У нас есть богатый набор, но всё равно часто нужно дорабатывать. Интервью занимают один день и отвлекают трёх-четырёх сотрудниуов на пол-часика.

Потому мы делаем оценочные процедуры, день проводим ассессментт. Дальше, день или два пишем отчёты и презентуем их. Все счастливы.

Будут вопросы и предложения, пишите: alx.kry@gmail.com

 

содержание

Рубрики:  Ассессмент, оценка персонала
Метки:  

Процитировано 1 раз



ходячая_заморочка   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 17:45 (ссылка)
Спасибо!

Думаю было просто замечательно, если была бы какая-нибудь рубрика посвященная профессиональным вопросам...
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 17:59 (ссылка)
ходячая_заморочка, по мере сил буду публиковать сюда свои мысли. Не всё же про "лютики-цветочки" :)
Ответить С цитатой В цитатник
ходячая_заморочка   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 18:20 (ссылка)
akry, Супер! Буду с нетерпением ждать =)
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 18:22 (ссылка)
ходячая_заморочка, занимаешься этим делом?
Ответить С цитатой В цитатник
ходячая_заморочка   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 18:34 (ссылка)
akry, нет... я немного неправильно выразилась написав "Думаю было просто замечательно, если была бы какая-нибудь рубрика посвященная профессиональным вопросам" - я имела ввиду, по всем вопросам, возникающим у всех людей, разных профессий в абсолютно разных областях деятельности... Было бы интересно, если бы люди делились своим опытом. Т.к. любой опыт - полезен.

А по поводу вышенаписанного поста - очень заинтересовал, т.к. так или иначе приходиться сталкиваться с подобными вопросами/проблемами. В общем, очень познавательно и интересно... Более того - воодушевляет ;)
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 19:00 (ссылка)
ходячая_заморочка, при любом вопросе задавай его - я по мере (могучих! :))сил на него отвечу!
Ответить С цитатой В цитатник
ходячая_заморочка   обратиться по имени Четверг, 13 Декабря 2007 г. 20:00 (ссылка)
akry, ну тогда, пользуясь случаем, хочу задать следующий вопрос:

У меня, как мне кажеться, проблема с рациональным использованием рабочего времени... Возможно проблема, в так называемом "творческом беспорядке", как в мыслях, так и в материальных проявлениях. Что с этим делать?
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Пятница, 14 Декабря 2007 г. 23:14 (ссылка)
ходячая_заморочка, проблемы с рабочим временем часто маскируют сразу несколько проблем.
Когда нас зовут провести "Тайм-менеджмент", мы всегда вначале убеждаемся - а в навыках ли планирования дело?

Первое. В компании могут быть банально нарушены бизнес-процессы и люди, хоть они семи пядей во лбу и о шести руках, просто всё не успевают.
Второе. Может быть подводят входы и выходы бизнес-процессов. Например, продавец авто и рад бы продать больше, да ему никто не отгрузит.
Третье. Эргономика. Действительно, Джилберты были правы - рабочее место должно быть хорошо организовано, чтобы работалось продуктивно.

Упрощённая схема такая:
В компании должен быть налажен конвейер. В котором от людей не требуют невозможного.
После того, как он налажен и отлажен, проверяем - есть ли у людей навыки на нём работать.
Если навыков нет, тех, кого можно научить, учим, остальных заменяем.

Если менеджер вскакивает на стол, рвёт рубаху и кричит: "удвоить и утроить", это плохой менеджер и не умеет налаживать системы. Если долго требовать от людей превышения норм, они сломаются.
Однако всё это не отменяет необходимости постоянно совершенствоваться в своём деле, чтобы те же операции выполнять лучше, легче, быстрее, с меньшим количеством ошибок.

Вот на этом то этапе и нужен Тайм-менеджмент. Во всех остальных случаях, он будет, что мёртвому припарка - месячный всплеск энтузиазма, потом спад.

Я ответил на вопрос?
Ответить С цитатой В цитатник
ходячая_заморочка   обратиться по имени Пятница, 14 Декабря 2007 г. 23:18 (ссылка)
akry, да, спасибо большое!
Ответить С цитатой В цитатник
Creating_Facts   обратиться по имени Четверг, 17 Апреля 2008 г. 10:18 (ссылка)
Насчёт учим - а грамотно ли для кампании организовывать постоянные курсы повышения квалификации для именно большинства сотрудников? Ведь необходимы они почти везде
Ну, то етсь сооружать из этого целую сложную систему
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Четверг, 17 Апреля 2008 г. 15:49 (ссылка)
Creating_dreams, именно.
Ответить С цитатой В цитатник
СентиментальныйТиран   обратиться по имени Суббота, 26 Апреля 2008 г. 01:12 (ссылка)
Очень хорошо и интересно написали. А какую компанию Вы представляете, если не секрет?
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Воскресенье, 27 Апреля 2008 г. 15:03 (ссылка)
СентиментальныйТиран, спасибо!
Компания «Ассессмент-КРАФТ». Я один из её создателей.
Ответить С цитатой В цитатник
Юрий_Мишенев   обратиться по имени Вот влез во старенькое Среда, 16 Июля 2008 г. 11:26 (ссылка)
Вызвало вопросы:
1) Всякая деятельность есть результат соответствия действий руководства и коллектива. С коллективом понятно, а руководству вы имеете наглость -)) указывать на его несоответствие? а если оно обидится? пошлет? не заплатит? Или у вас оплата - мудро, вперед?
2) Про продажи понятно, а если имеет место сложная профессиональная деятельность? Вы что, готовы вникнуть в профессиональные особенности любой сферы деятельности? Например на буровую установку вас пригласят (чистое теоретизирование, ибо конечно никогда не пригласят) вы тоже внедритесь?
Или по своей стезе, разработка, монтаж, обслуживание сложных радиоэлектронных комплексов? Новый человек (со специальным техническим образованием) месяца 2 только входит в курс дела, а вы?
Или ваши методики универсальны и подходят везде?
3) Вы работаете только от и до, или сопровождаете, чтобы оценить эффективность своих предложений (если они приняты, конечно)? Ваши методики включают и это, оценку проявления результатов своей деятельности?
Ответить С цитатой В цитатник
akry   обратиться по имени Среда, 16 Июля 2008 г. 16:57 (ссылка)
Юрий_Мишенев,
1) Имеем — нам платят не за подлизывание, а за правду. Конечно это не означает, что мы не выбираем выражения — одну и ту же правду можно донести разными способами. Нам нужно, чтобы её восприняли, а не просто обиделись и отвергли. Т.е. важен конечный результат, а не насладиться самим процессом «указать на несоответствие».
Ну и ничто так не укрепляет веру в человечество, как предоплата.
2) Ассессмент может проводиться по множеству направлений.
Среди них:
— профессионально значимые личностные качества (достаточно универсальный параметр, нет необходимости месяц адаптироваться);
— профессиональные знания (для разработки заданий и оценки результатов приглашаются эксперты из этой области — как правило из той же компании, на одну-две позиции выше оцениваемого);
— физические данные (ну например, в армии США по этому параметру меряют, ещё можно накидать, где это нужно);
— базовые когнитивные способности (умение читать/писать/считать. Оценивают редко);
— мотивационный профиль (не зависит от компании, но интересен с точки зрения совпадения с КК компании);
— биографический анализ (нет ли у человека «тёмного прошлого»).
Из всего этого чаще всего идёт анализ личностных качеств, мотивации и проф. знаний. Биографией на ключевые позиции как правило занимается СБ.
3) Как закажут. По хорошему мы стремимся к том, чтобы делать полный цикл. Но это довольно серьёзная работа и далеко не все компании к такому готовы (финансово в том числе).
У нас есть методика оценки ROI в тренинги и оценку, но часто люди просто не хотят брать «комплексный обед». Да и не всегда это нужно.
Например если задача оценки — выбор сотрудника на управляющую позицию, то этим выбором как правило всё и заканчивается. Чтобы провести исследование эффективности, надо провести много ассессментов на схожие управляющие позиции, на часть из этих позиций взять людей без оценки и сравнить (а это отдельная сложная тема) эффективность этих руководителей. Не все готовы к таким экспериментам, поэтому часто ограничиваются качественной оценкой вроде «с этим сотрудником действительно хорошо работать, он — хорошее приобретение».
Ответить С цитатой В цитатник
Комментировать К дневнику Страницы: [1] [Новые]
 

Добавить комментарий:
Текст комментария: смайлики

Проверка орфографии: (найти ошибки)

Прикрепить картинку:

 Переводить URL в ссылку
 Подписаться на комментарии
 Подписать картинку