-ѕоиск по дневнику

ѕоиск сообщений в akry

 -ѕодписка по e-mail

 

 -—татистика

—татистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
—оздан: 21.08.2007
«аписей: 4912
 омментариев: 25552
Ќаписано: 40035

ќценка выгоды от тренинга - некоторые мысли

ѕонедельник, 26 јпрел€ 2010 г. 01:30 + в цитатник

Ч ј на сколько процентов у нас повыс€тс€ продажи после вашего тренинга?
Ч Ќа дес€ть!
Ч Ќа дес€ть мало, давайте на двадцать.
Ч ѕо рукам!

≈сли вы продавали тренинги продаж, вы в подобных диалогах участвовали. ¬р€д ли с такой концовкой, но точно с таким началом. » правда, бизнес Ч он ведь про деньги, а не про Ђдавайте посидим вместе и расскажем, кто что чувствуетї.

Ќа деле требование обеспечить некий рост продаж путЄм тренинга Ч не вполне правомочное. ѕродажи завис€т от многих факторов, и не все из них подконтрольны тренеру. „асть определ€етс€ заказчиком. Ќиже € привожу свою схему оценки вли€ни€ этих факторов.

ќбщий план тренингового проекта. —тепень ответственности тренера будет определ€ющим образом зависеть от того, какой контроль над компанией ему предоставл€ют. ќчевидно, что возможности кризисного управл€ющего несравнимо выше возможностей тренера, пришедшего на два дн€, общающегос€ с дюжиной сотрудников и св€занного программой тренинга. ѕоехали по шагам:

  1. „то хотим улучшить и насколько? ”ровень продаж, скажем, товаров группы Ђјї? Ќа 10%? ќкей, предположим, что именно это св€зано со стратегическими планами компании, служит их выполнению, и вы знаете, как именно.
  2. „ему учим?  оммуникабельности? ј почему именно ей, а не умению ходить по канату? ѕотому что коммуникабельность повысит продажи товаров группы Ђјї. Ќо кто это гарантирует? ћожет быть дл€ повышени€ уровн€ продаж выгоднее научить торгпредов работать с возражени€ми. ≈сли то, чему учить, выбрал тренер Ч его ответственность. Ќо если выбор сделан заказчиком, тренер только учит и отвечает за качество процесса, но не за результат. ¬добавок важно помнить, что клиент должен сам корректировать поддерживающие процессы и систему мотивации.
  3. ѕо какой программе учим? Ќу тут точно поле де€тельности тренера.  ак правило заказчик сюда не вмешиваетс€.
  4.  ак проводим обучение? “ут тоже всЄ в руках тренера.
  5.  ак оцениваем непосредственный результат тренинга? «десь начинаютс€ тонкости. ¬о-первых, проводить оценку во врем€ обучени€ в большинстве случаев неправильно. ¬о-вторых, даже в самосто€тельной процедуре оценки оценить мы можем не производственные показатели, а только то, насколько участник усвоил тренинговый материал. ѕовторюсь Ч без гарантии, что высока€ степень усвоени€ приведЄт к ожидаемому росту продаж. Ќо кое-что проверить можно, мой любимый јссессмент-÷ентр вам в помощь. “акже (в-третьих) можно оценить субъективную реакцию участников на тренинг. „то мало расскажет нам о реальном качестве тренинга, скорее о шарме тренера. ѕодобные анкеты однако полезны дл€ самого тренера, дл€ работы над имиджем.
  6.  ак мы поддерживаем результаты обучени€? „то делаем с мотивацией? јдекватны ли бизнес-процессы?  ак часта ситуаци€, когда самые замечательные результаты самого замечательного тренинга тонут в тр€сине рутины и старых схем работы! “ренинг, не поддержанный структурой, вспоминаетс€ мес€ц-два, потом всЄ возвращаетс€ на круги сво€. ќ мотивации ещЄ будет сказано чуть позже.
  7.  ак мы провер€ем реальное улучшение качества работы? ќчевидно, что по производственным показател€м. Ќо помните Ч всЄ зависит от того, кто их выбрал. » кто обеспечил поддержку на этапе 6. ≈сли результаты вдруг не соответствуют ожидани€м, стоит задуматьс€ над каждым из этапов. “очно ли наши цели были адекватны? “ому ли мы решили учить? ’орошо ли отработал тренер? ѕоддержали ли мы результаты обучени€?

ќценка результатов проекта.  ак правило, имеет смысл оценивать три блока:

  1. —ам тренинг, обучающую часть. Ќасколько тренинг был проведЄн качественно, как люди усвоили материал.
  2. ѕримен€емость инструментов. ћотиваци€. ≈сли люди чему-то научились, нет гарантии, что они это будут примен€ть. Ќикто не чешетс€, если не зудит. ≈сли знани€ и навыки примен€лись на обучении, но не примен€ютс€ в рабочем процессе Ч смотрите, что с системой мотивации.
  3. —истему. ≈сли продавец не продаЄт, может быть его перегрузили чем-то другим, например заполнением бумажек. »ли товара нет. ¬ общем, стоит исследовать проблему и со стороны системы. ј может быть были выбраны неправильные инструменты дл€ достижени€ бизнес-целей. » продавцов надо было учить вовсе не коммуникации, а чему-то ещЄ. »ли даже может оказатьс€, что цели нереалистичны.

 

–езюмирую. ≈сли тренер определ€ет только тренинговую программу и, отчасти, развиваемые навыки, его ответственность за бизнес-результат минимальна. » координатор проекта со стороны заказчика сам должен заполнить Ђпустотыї, обеспечив а) адекватный цел€м бизнеса выбор того, что развивать; б) поддержку результатов; в) рабочие бизнес-процессы. Ќаде€тьс€, что тренер волшебным образом сделает всЄ это за пару дней Ч не стоит.

 

¬сЄ вышесказанное € объединил в ментальную карту. ¬ ней в качестве бонуса есть уровни оценки качества обучени€, как их завещали  иркпатрик с “ейлором. ќт себ€ € добавил возможные способы оценки на разных уровн€х.

 

 

ƒобавление 1. —в€зь обучени€, оценки и мотивации тоже не всегда очевидна. Ќа мой взгл€д, сама€ выгодна€ схема така€:

  1. ќпредел€ем, какие показатели хотим улучшить. ѕочему именно их, оставим здесь за кадром, предположим, что мы знаем, что делаем.
  2. ѕровер€ем, адекватны ли процессы в организации. ≈сли не работает конвейер, глупо требовать от рабочих выполнени€ плана, правда?
  3. ќглашаем новые показатели сотрудникам. » определ€ем, как за их достижение будем баловать. ј за недостижение Ч порицать.
  4. —отрудники работают. —тараютс€ достичь. Ќе все. «аметьте, тренинга до сих пор нет, и это не случайность.
  5. „ерез мес€ц-два оцениваем показатели. ”жасаемс€ и ужасаем сотрудников. ћожет быть даже ставим какие-то условные Ђштрафные баллыї.
  6. ¬ качестве подарка проводим поддерживающий тренинг, обучающий, как достичь тех самых показателей. ѕомните о правильном выборе тренируемых навыков.
  7. ќбещаем, что теперь оценка (грейдирование, аттестаци€, ассессмент) будет посто€нной и условными баллами дело не ограничитс€.
  8. ¬ыполн€ем обещание.

“аким образом, если всЄ провести правильно, сотрудники получают тренинг, как желанный инструмент дл€ решени€ их проблем. ј не как нав€занную сверху блажь. ƒа и потом у них есть стимул примен€ть то, что усвоили.

ƒобавление 2. ¬сЄ вышесказанное Ч Ђрамочна€ї схема, без конкретного объ€снени€, как именно проводить оргдиагностику, оценку или тренинг, как выстраивать систему мотивации.  ¬еро€тно вы либо умеете это делать, либо обратитесь за консультацией к специалисту.

–убрики:  »деи и мысли
ћетки:  



ASGAlex   обратитьс€ по имени ѕонедельник, 26 јпрел€ 2010 г. 01:47 (ссылка)
¬ преддверии скорой защиты диплома и выхода на вольные хлеба возникает стойкое желание откопать все "идеи и мыли" на данную тему дл€ распечатки и детального изучени€ чужого опыта - по причине скудности свего. ќно всЄ именно в этом разделе? =) ѕравда, вр€д ли € сразу за тренинги возьмусь, но заранее подготовитьс€ стоит...
ќтветить — цитатой ¬ цитатник
ѕерейти к дневнику

ѕонедельник, 26 јпрел€ 2010 г. 01:53ссылка
ћысли разбросаны. :)
Ћибо рубрики Ђјссессментї и Ђѕсихологи€ї, либо поиск по тегам Ђтренингї, Ђбизнесї.
 

ƒобавить комментарий:
“екст комментари€: смайлики

ѕроверка орфографии: (найти ошибки)

ѕрикрепить картинку:

 ѕереводить URL в ссылку
 ѕодписатьс€ на комментарии
 ѕодписать картинку