-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в akry

 -Подписка по e-mail

 

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 21.08.2007
Записей: 4917
Комментариев: 25572
Написано: 40060



Увольнять или не увольнять?

Среда, 02 Декабря 2009 г. 19:22 + в цитатник

Tomas предложил мне уточнить, в каких именно случаях нужно увольнять. Чтобы не создалсь впечатление, что увольнение — единственное возможное решение. Честно говоря, я думаю, что предыдущий пост своей целевой аудиторией будет понят правильно. Но тема сама по себе интересная и заслуживает более подробного рассмотрения.

 

Nobullshit BusinessИтак, есть сотрудник и он последовательно не справляется с работой. Увольнять?

Не спешите. Дочитайте до конца.

Эффективность работы сотрудника определяется многими факторами. Условно их можно разделить на две группы:

  1. Внутренние. К ним в числе прочего относятся способности сотрудника, его знания, его самомотивация.
  2. Внешние. Эта группа обширнее предыдущей. В первую очередь сюда можно отнести: эффективность бизнес-процессов; правильность постановки задания; предоставление доступа к ресурсам, необходимым для выполнения задания; налаженные горизонтальные взаимодействия; соразмерность требований к сотруднику, учитывая а) рынок, б) способности сотрудника; адекватная мотивация и корпоративная культура.

При оценке эффективности работы в первую очередь необходимо проанализировать все внешние факторы. Ведь если фрезерный станок не работает, то даже самый умелый фрезеровщик не сможет выточить на нём ни одной детали. Или скажем, вы велели принести сотруднику не знаю, что и не знаю, как. А потом недовольны результатом. Нет, только убедившись, что сотруднику предоставлены все возможности для выполнения задания, нужно начинать требовать с сотрудника. Причём в первую очередь стараться научить, потом переместить на другое место, более соответствующее уровню сотрудника, и если это не подходит — увольнять.

Именно на последнем этапе очень многие руководители и сбоят. Уже очевидно, что в системе нет места для этого сотрудника, но его всё равно не увольняют. Исследование этого психологического феномена — отдельная интересная тема, выходящая за рамки нашей статьи.

Здесь важно уточнить — способности и навыки сотрудника также можно условно разделить на два класса:

  1. Навыки и знания, касающиеся непосредственно профессиональной деятельности.
  2. «Метанавыки» — общие качества и отношение к работе: ответственность, нацеленность на результат, исполнительность и т. п.

Именно вторая группа навыков часто и является камнем преткновение: если даже спец и хороший, но часто прогуливает, польза от него при внимательном рассмотрении может оказаться меньше, чем от не столь одарённого, но более последовательного сотрудника. А уж если он ещё и спец плохой, то тут уже о пользе и речи не идёт, только вред. Именно такого сотрудника мы и называем «нерадивым».

Собственно, ценность сотрудника для организации и определяется интегральным показателем его профессиональных навыков и общих качеств. Причём если измерение рабочих навыков — задача, хоть и не самая простая, но решаемая и юридически подтверждаемая, то общие качества часто приходится оценивать «на глазок», особенно в компаниях, где нет KPI или других средств учёта качества работы. Замечу в скобках, что даже KPI не являются панацеей — не всё в них пропишешь.

В любом случае для руководителя необходимо тщательно оценить реальную пользу от сотрудника и абсолютно честно ответить себе на вопрос: «Превышает ли эта польза вред?». Если ответ отрицательный, сотрудника нужно увольнять. При этом следует учитывать, что вред бывает не только прямым — попустительство разлагающе действует на остальных сотрудников, которые либо не понимают, почему другим позволено то, что не позволено им, либо просто начинают поступать аналогично.

 

Как пример, компания «А». Сотрудник занимается связями с общественностью. До этого он попробовал себя в качестве сбытовика, до этого — закупщика, и везде здорово облажался. Но язык у него хорошо подвешен и сотрудник периодически устраивает «информационные поводы», организуя PR для компании. К сожалению, у сотрудника часты запои, из за чего он уже сорвал несколько важных мероприятий с приглашёнными высокопоставленными лицами. При этом всякий раз этот сотрудник находит объяснения своим промахам — виноваты либо другие люди, либо обстоятельства. В данном случае ценность сотрудника ниже, чем вред. Нужно увольнять.

Другой пример, компания «Б». Сотрудник занимается работой с корпоративными клиентами. Он пришёл со своей базой, произвёл хорошее впечатление на собеседовании (ох уж эти собеседования), но за год у него нет ни одной продажи. При этом по словам сотрудника виноваты были а) просевший рынок, б) происки коллег. Расследование показало, что среди коллег действительно есть нездоровая конкуренция, но к делу это отношения не имеет. По крайней мере, после создания рабочих условий, продажи по-прежнему не пошли. Вывод для руководителя: а) проверить ещё раз все условия работы; б) устроить супервизию — как именно организован рабочий день сотрудника и как он общается с потенциальными клиентами; в) в случае если выяснится, что проблема из за компетенции сотрудника — не держать его на этой позиции, а либо перемещать, либо расставаться.

Третий пример, компания «В». Сотрудник — прирождённый сказочник. К сожалению, в плохом смысле этого слова. Байки, которые он выдумывает, сделали бы честь Мюнхгаузену, но к сожалению, компания торгует не байками. По рабочим вопросам к сотруднику есть претензии, но это не главная проблема. Самое плохое в том, что «сказочник» перессорил весь коллектив. Ну страсть у него такая, плести интриги и фрондировать. В результате народ вместо работы обсуждает, у кого какая зарплата с премией, почему босс плохой и зачем продвинули вверх Маньку, а не Клавку. Или Клавку, а не Маньку — каждый день группировки меняются и находится новый враг. Выводы? На мой взгляд, в подавляющем большинстве случаев, вред от такого интригана многократно превышает любую пользу. Хотите, чтобы в вашей компании остались только те, кто любит политику вместо работы? Не увольняйте «сказочника».

 

Увы, как мы уже говорили, именно на этапе расставания часто начинается «тянучка». Сотруднику выносят сто предупреждений, десять раз ставят ему планку, пятьдесят раз проводят личные беседы, а воз и ныне там.

 

Осталось упомянуть ещё один важный вопрос. Речь идёт о политике. Не секрет, что в крупных конторах часто специально нанимают на работу «подснежников» и «партизан» — родичей всяких крупных чиновников, депутатов. Цель понятна — лоббирование интересов бизнеса. Но к сожалению, такие сотрудники часто очень сильно демотивируют других, тех, кому приходится действительно выполнять всю работу.

Я скажу то, что говорю в этом случае всем клиентам. Если от этого сотрудника действительно есть польза для бизнеса, просто признайте, что наняли его только для этой пользы. Не делайте вид, что он такой же сотрудник с такими же обязанностями. Сделайте для него отдельную должность с громким названием и нулём власти и обязанностей (советник, или ещё что-нибудь), а лучше соберите всех «подснежников» в одно подразделение. Многие поступают именно так. И ещё — не давайте такому сотруднику «играть в солдатики». Некоторым мало зарплаты, они хотят ещё и власти. Если он компетентен — хорошо. Но если нет — может здорово навредить. Ведь он совершенно не боится увольнения и способен на самые смелые операции «по живому телу». Выражаясь научным языком, у него слишком близкий «горизонт прогнозирования».

 

В заключение хочется предостеречь руководителей от разделения на «хороших боссов и плохих сотрудников». Потому что некомпетентных и нерадивых руководителей не меньше, чем подчинённых. Если вы действительно заинтересованы в результате, будьте последовательны. Ещё раз напоминаю шаги: проверяете организацию, требуете с себя, требуете с сотрудника. Никак иначе!

Но если вы не заинтересованы в результате, эта статья вообще не для вас — вы и без неё можете уволить, кого хотите. Моральное разрешение вам для этого не нужно.

Рубрики:  Идеи и мысли
Ассессмент, оценка персонала
Метки:  

Процитировано 1 раз

barabashka-brownie   обратиться по имени Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:16 (ссылка)
в этом вопросе есть определенная тонкость - дело в том что таких везучих сотрудников (он так плох, что куда его увольнять?) считанные единицы. Чаще всего происходит обратная ситуация - когда ценного работника увольняют при первом же конфликте по свистку.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:27ссылка
Я встречал всякое, но чаще, что не хотят увольнять, даже вопреки здравому смыслу.

Ещё важно понимать, что «ценный работник» — штука неопределённая. Кто именно определил его ценность? Он сам? На основании каких критериев? После его увольнения стало хуже? А почему это однозначно связано с его увольнением, а не, скажем, с прогрессирующим идиотизмом начальства или какими-то системными болезнями?

Ответы на эти вопросы могут быть всякими — может статься, что сотрудник действительно ценный, а может и нет.
Опять же, в своей практике я практически не встречал сотрудников, которые не считали бы себя «неценными». Независимо от трудовых результатов. В общем, тонкая штука.
barabashka-brownie   обратиться по имени Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:35 (ссылка)
пример - работодатель увольняет сотрудника и тут же выясняется что:
а) его работу некому выполнять
б) попытка распределить обязанности уволенного по остальным специалистам терпят фиаско из-за загруженности последних. К тому же это не их специфика.
в) поскольку структура предполагает собой цепочку и в ней появляется условно говоря дыра, то начинаются сбои

является ли такой сотрудник "ценным"?

При этом в том же отделе может сидеть "везунчик" с которого все взятки гладки.

Мы говорим о квалифицированных специалистах конечно.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:41ссылка
В этом примере работодатель, хехе, молодец :)
Вот «везунчика» и надо уволить, если я верно понял, что он халявщик.

А если серьёзно — нужно смотреть на вред от сотрудника и сравнивать со вредом для бизнеса. Бывают случаи, когда лучше сделать дыру и лихорадочно обзванивать кадровые агентства, чем оставить человека ещё хоть на неделю. Не так давно было дело в знакомой конторе — поймали чела на том, что он сливал инфу конкурентами. Дыра после увольнения образовалась огромная, но это лучше, чем слив.
barabashka-brownie   обратиться по имени Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:46 (ссылка)
слив и вред - это несколько иная ситуация.
По моему мы тут имеем дело с пресловутым "человеческим фактором" - личные пристрастия, симпатии и прочие эфемерные величины. В результате халявщик остается на своем месте до последнего.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:48ссылка
Подснежник, родич? Идиоты-начальники не самозарождаются, они вырастают из подчинённых. Не всегда, кстати, идиотов. Просто умение руководить — отдельное умение, не приобретаемое с повышением.
barabashka-brownie   обратиться по имени Среда, 02 Декабря 2009 г. 20:51 (ссылка)
Исходное сообщение akry
Подснежник, родич?


не обязательно. НО таких людей, повторюсь, - единицы...
Ответить С цитатой В цитатник
Tomas   обратиться по имени Пятница, 04 Декабря 2009 г. 12:32 (ссылка)
А для любовниц руководителей, секретарш и т.п. женщин, которые сношаются с руководством в обмен на предоставление работы - вы тоже предложите создавать гарем отдел ?

Аргументы barabashka-brownie, мне очень близки по духу: похоже, не все так гладко в теме "Уволь его, он плохой". А главное - я повторюсь - всегда важно индивидуально подходить к теме увольнений, не советовать рубить с плеча на основании "личной неприязни" или "предвзятого отношения" и слухов.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Пятница, 04 Декабря 2009 г. 12:42ссылка
Томас, это опять теоретизмы. Прежде чем так критиковать, поруководите. Особенно большой конторой, где не все сотрудники — друзья-товарищи. Снизу, знаете ли, очень легко знать, что именно нужно организации. Вот только если дать такому человеку реальную власть, всё куда-то улетучивается, появляются обстоятельства и тонкости.
В реальной организации, а не теоретической, из учебника. Вы писали, что занимались подбором и вам не понравилось, больше не хотите. А кто-то это делает. Вы очень хотите поспорить? Тогда давайте фактуру и на основе чего вы делаете такие обобщения. Я вот дал. Весь этот пост посвящён как раз тонкостям и индивидуальному подходу. В отличие от вас, я вижу обе стороны и не считаю большинство работодателей жадными монстрами, а сотрудников — паиньками.

Вы любите примеры, будут вам примеры. Первый: крупный автодилер. Держит родичей гаишных начальников, что очень облегчает всякие авторегистрации. Второй пример: строительная компания. Держит родичей кого-то там из депутатов и из министерств. Чем облегчает жизнь, сами понимаете. Я не знаю, сношаются ли они с руководством, мне до этого дела нет. Но увольнять как раз этих «тунеядцев» — проститься с деньгами. В том числе и для таких, как вы, Томас. Деньги не берутся из тумбочки, это вас кто-то жестоко обманул.
Tomas   обратиться по имени Пятница, 04 Декабря 2009 г. 13:03 (ссылка)
Ну вот опять вы раздражаетесь не из-за того что написали материал, мягко говоря, не очень хороший, "с душком", агитирующий за решительные действия (уволить человека, допустившего ошибку, а блядей и доцу мента - оставить), а из-за того что Томас об этом посмел спросить. :)

Мне не нравилось заниматься подбором персонала потому что быдло, которое приходило на собеседования - действительно ничего не умело, а те кандидаты, которые что-то умели - хотело много больше денег. Но вместо того чтобы ныть про "деньги из тумбочки" и глупых сотрудников, которых пора увольнять - я шел к генеральному и говорил ему о том что надо проводить обучение для персонала, что надо мотивировать сотрудников на успех. О том что 15 тысяч руб. - это копейки и сам-то он за эти гроши работать не будет.

Ровно в тот момент когда моя "подрывная деятельность" (ваши термины) стала давать результат - наконец удалось найти "профессиональную" ГЕСТАПОВКУ, Дева по гороскопу, которая вошла в зал и сказала "Все кто со мной не согласен - будут уволены". Вот это - методы. :) Это я понимаю. Никаких "сю-сю", все жестко как на лубянке. Никаких обучений, повсюду только лояльные жополизы четко называющие свой табельный номер.

Впрочем, вскоре фирма все равно обанкротилась и слава богу.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Пятница, 04 Декабря 2009 г. 13:13ссылка
А зачем сразу приводить крайности в качестве аргумента? Давайте я так же поступлю: из всех дизайнеров, которых мы искали и нанимали, не было ни одного, который в итоге не слился бы. Все хотели хороших зарплат, все хотели льгот, все хотели вольного графика и очень обижались, когда их заставляли работать. Мотивация «пора сдавать в типографию» действовала не очень. Если даже они и работали поначалу, через полгода-годик, они начинали забивать. При том, что у дизайнеров было приоритетное финансирование, даже если остальным задерживали зарплату (физически не было денег), дизайнеры получали всё, что просили сполна. Тысячи по две-три долларов в месяц, при том, что это был не единственный их источник дохода (они почти в открытую халтурили на рабочих машинах). Были ли они за это благодарны? Как бы ни так. Они высказывались вполне в вашем духе. Мол, рынок, вы нам должны и ниипёт. А начальство — гавно. Потому что ругает за прогулы и запои и заставляет работать.
Это характернейший пример тунеядства и паразитизма, но там их даже уволить было сложно — никакой гарантии, что новые будут лучше не было, производство останавливать было нельзя.

Давайте поиграем в игру. Вы — гендиректор в такой конторе. Что вы с делаете с этими людьми? Вариант «платить больше» не рассматривается — тут всё нормально по рынку.
Tomas   обратиться по имени Пятница, 04 Декабря 2009 г. 13:29 (ссылка)
akry, я вот вас читаю и понять не могу - видимо, я единственный в мире дуралей, который работая в маркетинге консалтинговой фирмы на протяжении 4-х лет за копейки (35 т.р.) сам (!!!) верстал, сам писал тексты, сам ездил на приладку в типографию и доставлял тиражи, сам занимался сувениркой и нанесением, сам делал сайт фирмы и наполнял его материалами. Сам организовывал и проводил выставки, контролировал строительство стендов по субботам и вскр. За три года работы я "пережил" пёст по имени "директор маркетинговой службы" четыре штуки. Каждая из них входила в кабинет с криком "теперь все будет по новому". Уходили, т.е. сливались, они значительно тише, просто исчезая в никуда.

Вывод: вы просто не умеете искать и находить кадры, если в результате своего интенсивного трехлетнего поиска - находите уродов, которые не хотят работать.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 13:20ссылка
Отличный ответ, который не ответ.
То есть ваше решение — этих всё таки уволить и искать новых?
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 13:28ссылка
Мой ответ: вы маскируете свое неумение искать персонал красивыми призывами к увольнению тех, кто еще остался и работает.
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 13:31ссылка
То есть _этих_ увольнять?
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 13:55ссылка
То есть отказаться от ваших услуг. Совсем.
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 13:56ссылка
Теоретик…
Tomas   обратиться по имени Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 14:01 (ссылка)
Давайте поиграем в игру. Вы — гендиректор в такой конторе. Что вы с делаете с этими людьми? Вариант «платить больше» не рассматривается — тут всё нормально по рынку.

1. Отдел кадров формирует понятные для всех определения и требования к работникам. Под роспись - всем.
2. Нач. отдела кадров формирует комиссию, параллельно - ищутся новые дизайнеры, принимаются на работу и проходят адаптацию
3. Ждемс

При первом "запое" или прогуле одного из "врагов народа" - комиссия составляет акт о прогуле (задержка и неявка на работу более 3-х часов).

Одно не понятно: почему я, маркетолог, должен вам - проф.кадровику объяснять - КАК НАДО ПРАВИЛЬНО РАБОТАТЬ С ПЕРСОНАЛОМ.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 14:15ссылка
Томас, ответ на последний вопрос простой — потому что вы в этом некомпетентны, но думаете, что знаете как, исходя из своего _очень_ ограниченного опыта на _очень_ ограниченном рынке. К сожалению, это довольно распространённая ситуация, но гораздо хуже, когда так себя ведут эйчары. То есть те, кому по статусу положено быть в этих вопросах компетентными.

Смотрите. Вы не собрали информацию о том, что за дизайнеры, какие шаги предпринимались. Просто сразу сделали вывод. Все вышеописанные шаги в той или иной степени были сделаны. Оформление прогула? Думаете, никто больше не знает про «больше трёх часов» и акты? Да знают все… Вопрос не в том, как именно официально оформить увольнение (видите, мы таки пришли к увольнению) — вопрос в том, как наладить работу. Составить должностную инструкцию и профессиограмму? И это было, и в кадровые агентства шли вполне адекватные требования. Я, кстати, той темой не занимался, просто знаю, как там было. Так же как и в нескольких других подобных изданиях. Так что откажитесь от моих услуг в какой-нибудь другой организации :)

Разумеется это проблема взаимодействия. Двухсторонняя. Во-первых, плохой рынок. Во-вторых, с самого начала руководство психологически неправильно поставило взаимодействие с этими людьми. Это очень вредно — сперва всё прощать и лелеять, потом терпеть, когда сели на шею, потом взрываться и увольнять. Нужно с самого начала обозначить позиции и не спускать на тормозах. Но если ситуацию запустили, то к сожалению, вариантов остаётся крайне мало.

p.s. Перечитал тред — не очень понял, почему вы всё время пишите про достойные отношения и зарплату. Я вроде никогда и нигде не писал, что людей надо чморить и платить им копейки… Ну давайте прямо сформулирую: «к людям надо относиться по человечески и платить им адекватную зарплату, а не похлопывать вместо неё по плечу».
Tomas   обратиться по имени Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 14:30 (ссылка)
Ну давайте прямо сформулирую: «к людям надо относиться по человечески и платить им адекватную зарплату, а не похлопывать вместо неё по плечу».

Вообще-то это мой призыв, о котором я пытаюсь вам втолковать уже несколько дней. Спасибо за то что вы меня наконец-то услышали.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Понедельник, 07 Декабря 2009 г. 14:34ссылка
Прикол ситуации в том, что я никогда с этим тезисом не спорил, более того, частенько стимулировал клиентов, которые думали иначе :)
Да, это нам наглядное пособие об умении слушать и слышать :)
Socratis   обратиться по имени Да, суха теория без практики... Воскресенье, 14 Марта 2010 г. 11:14 (ссылка)
Совершенно не берётся в расчёт, что уволенный сотрудник - часть системы. Плохой ли, хороший работник - плохая ли, хорошая ли система, но это один из винтиков. Винтик бывает ржавый, бывает - не знает своей работы или не соглашается на коитус в обеденный перерыв. Суть не в этом. В дискуссии совершенно не отражается влияние увольнения на коллектив.

В моём коллективе (которым я руковожу) чуть больше 30 человек. Три алкоголика, как минимум пять человек некомпетентны. Некомпетентных частично дублируют остальные, двое из алконавтов нашли возможнгость контролировать себя. С одним, похоже, надо будет расстаться.

Когда не бросаешься людьми, только потому что они не дают тебе изображать из себя маршала Жукова, люди это ценят.
Ответить С цитатой В цитатник
Перейти к дневнику

Воскресенье, 14 Марта 2010 г. 12:14ссылка
Практики то достаточно — и личных увольнений, и консультирования руководителей других компаний. Как небольших, так и сильно крупнее 30 человек. Это хорошо, если вам в вашем небольшом коллективе повезло и нет необходимости стоять перед жёстким выбором — или вы обидите этого человека и может быть коллектив, или разрушите бизнес. И искренне желаю, чтобы для вас рекомендации этой статьи остались сухой теорией. Честное слово, без шуток.

Собственно, я не вижу даже оснований для спора. Я тоже считаю, что бросаться людьми ни в в коем случае нельзя. Изображать из себя Жукова нельзя. Учитывать реакцию коллектива нужно — причём в обе стороны, как на увольнение, так и на то, что вы оставляете на работе нерадивого (и в статье об этом прямо написано). Решение об увольнении должно быть взвешенным, без обиды за несвершившийся коитус (и об этом тоже написано). Оно должно быть не самым первым — сперва нужно спрашивать с себя, потом учить сотрудника, потом искать ему применение, соответствующее способностям, и только потом думать об увольнении (и об этом написано). Но уж если всё за увольнение — не жалеть себя, и увольнять. Мне только непонятно, почему «в дискуссии совершенно не отражается влияние увольнения на коллектив». Отражается же.
Перейти к дневнику

Политика - она и есть политика...

Вторник, 13 Апреля 2010 г. 09:07ссылка
Согласен с Вашими дополнениями, тогда "реакция на увольнением" можно выделить отдельным пунктом, либо отнести к пункту "политика", выделив "политика внешняя" (подснежники и пр.) и "политика внутренняя" (соблюдение хотя бы видимости равных прав и возможностей в коллективе").

Как мне показалось, дискуссия после заметки была вокруг чисто механических последствий от перестановки пешек-людей. "Зять начальника", "другой придёт ещё хуже" и пр. и др. Вместе с тем, увольнение приводит к разрушению личности (личностей).

Хорошо, если твои действия идут в гармонии с теми процессами, на которые ты не можешь влиять. Ну обделался человек в коллективе - дружно попрощаемся. Как говаривал старина Ницше, если человек балансирует над пропастью - подтолкни... А если получится, как в анекдоте: "Этому парню жить бы да жить"?

Что касается коллектива, который как хорошо темперированный клавир, и каждый человек-струна "быц-быц" на своём месте... А такие бывают? Да, вначале мне тоже хотелось создать "коллектив мечты", где бы каждый ... ух ... ох ... Естественно, и "начинал с себя". Потом начинает подкрадываться разочарование, потом накручивается депресняк... Потом все вокруг сволочи и их надо, естественно, гнать поганой метлой...

... Потом был определённый катарсис, оказалось - коллектив мечты - наваждение и грех гордыни. Да, бывает, напортачит кто-нибудь, но не со зла. Перестаёшь разрушать себя - перестаёшь разрушать других. Недавно один из алкоголиков (в общем-то, хорошая женщина) вышел на инвалидность. Диагноз - рак. Может, поживёт ещё - ребёнку 7 лет, муж - алкоголик.

... что-то я затянул?
Перейти к дневнику

Вторник, 13 Апреля 2010 г. 09:10ссылка
Философски соглашусь.
Комментировать К дневнику Страницы: [1] [Новые]
 

Добавить комментарий:
Текст комментария: смайлики

Проверка орфографии: (найти ошибки)

Прикрепить картинку:

 Переводить URL в ссылку
 Подписаться на комментарии
 Подписать картинку