Ещё раз убедился, что интервью по компетенциям даёт в разы меньше информации, чем нормальная процедура ассессмента. При этом остаётся опасная иллюзия, будто информации достаточно.

Интервью по компетенциям хорошо для не очень подготовленных в ассессменте консультантов. Например, руководитель должен оценить кандидатов при приёме на работу. Учиться сотни часов на ассессора ему явно не резон. Времени особо нет. Выход — интервью. Там хорошо и чётко прописаны вопросы, и, после некоторой практики, очень легко вести разговор по заданным шагам.

Ещё одно применение — удешевление оценки (с соответствующим снижением валидности). Когда нужно по быстрому оценить много человек, интервью по компетенциям даёт хороший первичный отсев кандидатов.

Но подменять им полную процедуру оценки весьма неосмотрительно. Разница между тем, что человек рассказывает о себе (пусть даже структурировано) и тем, что он делает, эта разница может быть колоссальной.

Оценить неконгруэнтность, понять, что оцениваемый водит вас за нос, — тут требуются уже другие навыки. Человек вообще склонен давать социально одобряемые ответы. И когда его спрашивают: «Расскажите о случае, когда вы серьёзно ошиблись», он будет… нет, не обязательно врать. Но интерпретировать и приукрашивать — это точно.

Исходя из моего опыта, далеко не все подобные случаи легко ловятся на интервью по компетенциям. Бывает, что рассказывают весьма убедительно. Даже микромоторика и семантика не меняются по сравнению с тем, когда он говорит правду. Хорошо входит в роль. Только в деловых играх он почему-то демонстрируют прямо противоположное. Ибо навыки т.н. «оболочные» — те, что легко применяются в воображении, но не на практике.