-Поиск по дневнику

Поиск сообщений в akry

 -Подписка по e-mail

 

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 21.08.2007
Записей:
Комментариев:
Написано: 40029

aKry online



Джурджеви

Понедельник, 13 Января 2014 г. 19:24 + в цитатник

 djurdjevi stupovi 

Рубрики:  Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Охлобыстин

Суббота, 11 Января 2014 г. 00:36 + в цитатник

In a nutshell: пиарас против п█████ов.

Рубрики:  Всякое

Ангелы и демоны

Пятница, 10 Января 2014 г. 23:53 + в цитатник

 Angels and Demons 

Рубрики:  Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Piva

Четверг, 09 Января 2014 г. 12:36 + в цитатник

Piva Canyon

Рубрики:  Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Faraway Lands

Среда, 08 Января 2014 г. 18:44 + в цитатник

Faraway Lands

Рубрики:  Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.
Панорама
Панорамные фотографии. В широком смысле.


Понравилось: 1 пользователю

Полетели-полетели

Среда, 18 Декабря 2013 г. 20:07 + в цитатник

Ещё один способ создания объёма из плоскости.

 

 

Рубрики:  phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Миллион архивных фото из British Library на Flickr

Среда, 18 Декабря 2013 г. 14:47 + в цитатник

The British Library выложила в свободный доступ на Flickr миллион фотографий из своего архива. Каждая с подробным описанием. Кажется, там есть всё на свете. Поискал первое, что пришло в голову: Гая Фокса (Guy Fawkes) — того самого, который участвовал в Пороховом заговоре и маску которого так все любят после «V for Vendetta». Нашёл множество иллюстраций. Посмотрите всю историю в картинках.

Они оцифровали всего-лишь 65,000 книг за 16-19 века (из примерно 13 миллионов, лежащих в хранилищах), так что это только начало.

Думаю, такой удобный архив будет интересен и историкам, и тем, кто занимается искусством. Молодцы.

 guy fawkes  

Рубрики:  Интересное
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.
Полезное

Метки:  


Процитировано 3 раз
Понравилось: 1 пользователю

А у англичан ружья кирпичом не чистят...

Вторник, 17 Декабря 2013 г. 15:16 + в цитатник

«В Кремниевой долине любая компания независимо от размера (будь то Google или маленький стартап) интересуется мыслями своих программистов о продукте. У них есть живое мнение, которое они будут высказывать. Эти люди не считают свой труд просто работой и могут уйти, если не найдут понимания. Туда приехали конкретно для того, чтобы работать по определённому направлению и воплощать свои идеи. Они верят в то, что делают мир лучше.

Когда большинство имеет такую пассионарность, она становится очень заразительной. Другие тоже начинают радеть за общий успех. Они могут прийти работать на меньшую зарплату ради опциона. Так возникают практически все стартапы.

В России это ещё не принято. Мы пытаемся культивировать внутри коллективов такое отношение, но натурального желания у людей пока нет». (*)

Да-да-да, и ещё раз да. В России на самом деле такое бывает у стартапов — но в больших компаниях свойство отмирает, как отмирают ещё до рождения крылья у слона — вы когда-нибудь видели взрослых слонов с крыльями? В России, на их родине, слонов с крыльями нет, а в Кремниевой долине их полно.

Ведь суть миссии компании не в том, чтобы заставить людей больше работать за меньшие деньги. Те, кто воспринимают миссию (цели, корпоративную культуру) только как инструмент выжимания людей, обречены жить и работать «на зоне» — и много ли радости в том, что ты тут не зек, а вертухай или даже барин? Ты всё равно обречён жить за колючей проволокой и всё время ждать бунта. 

Рубрики:  Интересное
Идеи и мысли
Бизнес

Метки:  


Процитировано 1 раз
Понравилось: 1 пользователю

Псевдо-3D из фотографий. "Зелёная флейта"

Вторник, 17 Декабря 2013 г. 14:30 + в цитатник

Как говорил верблюд, поедая финики: «Никогда не пробовал, а оказалось, что умею!»

Оригинал здесь.

 

 

Рубрики:  phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Депремирование

Воскресенье, 15 Декабря 2013 г. 17:45 + в цитатник

Намедни у нас с коллегой разгорелся профессиональный спор по поводу систем материальной мотивации. Конкретнее, про один из часто используемых способов под названием «депремирование». Коллега отстаивал необходимость и полезность этого инструмента, я же был категорически против.

Напоминаю, откуда депремирование вообще возникло. Относительно недавно (мамонты уже успели вымереть, но мировой финансовый кризис ещё не долбанул) в Трудовой Кодекс было введено положение, запрещающее штрафы (192 статья). А вот премировать можно сколько угодно (191 статья). Очевидно, что сурового русского руководителя это ограничение даже не замедлило: зарплату работникам стали выплачивать в двух частях. Первая, небольшая и фиксированная, которая выплачивается в любом случае (штрафов то нет), но не радует. Вторая — реальная, ради которой и работают — выплачивается только если руководитель этого хочет. А если не хочет, то безо всяких штрафов с работника снимается изрядная сумма. Причём, всё по закону. Там есть подводные камни, но для нашего обсуждения они не важны. 

Коллега назвал эту систему удобной. Основные аргументы у него были такими:

  • Руководитель может наказать сотрудника, если тот сделал что-то нехорошее, непредусмотренное договором и существующей системой мотивации (если она существует).
  • Сотрудник наказывается за невыполнение плана. Разумеется, в первую очередь это касается сотрудников продающих подразделений.

Теперь почему я считаю депремирование нехорошей практикой. Чтобы логика была понятнее, небольшой экскурс в терминологию. Система премирования — часть системы материальной мотивации, которая в свою очередь часть общей системы мотивации. Всё это вместе направлено на формирование такого регулярного поведения и отношения, которое поможет оптимальным образом реализовать миссию компании через достижение её целей. Говоря по-русски, всё хорошее (читай — реализующее цели компании) поощряется, всё плохое (читай — мешающее её целям) либо не поощряется, либо стимулируется негативно. Премирование в этой системе — самый чёткий и мощный инструмент, по одной простой причине: премии в массе своей а) можно пощупать, они материальны и приятны практически всем; б) они даются за конкретное поведение (или не даются за другое конкретное поведение). То есть премии хорошо и быстро формируют условный рефлекс: делай так — получишь деньги

Однако очень многие компании используют этот мощный инструмент вкривь и вкось, от чего система премирования перестаёт работать как должно. Пара типичных ошибок (среди многих, ох многих) — премии не связаны с целями сотрудника и компании (если они вообще прописаны); премии не связаны с объективными параметрами и выписываются волюнтаристски, как захочет левая пятка начальника.

Что стимулирует премия, зависящая от расположения руководителя? Какие конкретно производственные показатели она улучшает? Ответ: впрямую никаких. Сотрудник просто старается угодить боссу. А ещё свои плохие результаты и отсутствие премии он частенько списывает на недовольство начальника, и вообще старается всё свалить на других. Поэтому такая система премирования система подачек не достигает главной цели — она не формирует правильное производственное поведение, служащее целям компании. 

Как должно быть? Во-первых, выполнение сотрудником своего обычного функционала — это норма. За это он получает зарплату. Премия же выплачивается за достижения. Если в компании приходится регулярно штрафовать за невыполнение обязанностей, в этой компании что-то очень не так. Зачем вообще держать сотрудника, который не делает то, что написано в его должностной инструкции? А, у вас нет работающих должностных инструкций, нет матрицы ответственности, нет системы целей? Так с них надо начинать, а не носить воду в решете.

Что с невыполнением планов? То же самое. Если сотрудник не выполняет планы, это значит, что нужно расследовать, почему (могут быть объективные причины, могут быть системные недочёты в компании) — но если невыполнение действительно из-за того, что сотрудник что-то недоделал, то после скольких-то раз сотрудник в компании просто больше не работает. Это и есть его мотивация — потерять не часть зарплаты, а всю, вместе с работой.

Разумеется, показатели, за которые премируют, должны быть объективными, понятными и сотрудник должен иметь возможность на них влиять. Ставить премию в зависимости от погоды и фазы Луны не стоит даже для синоптиков.

Порой из этой схемы делается исключение. Например, довольно часто у активных продавцов зарплата состоит из трёх частей: фиксированной части (платится за выполнение должностных обязанностей, включая составление отчётности) и двух переменных — за выполнение норм по усилиям (столько-то звонков в день, встреч в неделю) и за конкретное достижение планов по продажам (маржа, оборот, количество, уровень дебиторки и т. п.). Кажется, что нормы по усилиям — тоже обязанности, и их не надо включать в премиальные схемы. Но вспомним: система премирования — очень мощный инструмент, который быстро формирует поведение. А описанную выше схему очень часто используют, когда в компании внедряют CRM. Что соседствует с переходом от нерегулярных к регулярным продажам. Т.е., продавцов нужно приучить продавать не набегами, а последовательно, мысля «воронкой продаж», что не работает без понимания, какие усилия на каком этапе ведут к переходу на следующий этап продаж. Именно чтобы быстро сформировать такое поведение и используется премирование. Тоже по вполне объективным и измеримым показателям. И ни в коем случае не отменяя премии за реальные продажи, только в дополнение к ним.

Хочу добавить, что в компаниях с хорошей рабочей корпоративной культурой можно сделать небольшое отступление от правил: выделить небольшую часть премиального фонда на поощрение каких-то достижений, непредусмотренных планами. Лучше всего, если в распределении этих денег будут участвовать все сотрудники — хотя бы совещательно, чтобы они верили в объективность и заслуженность этого бонуса: все согласны, что Марина в этом месяце всех просто спасла, и совершенно правильно, что её, в дополнение к общей благодарности коллег, вознаградят и материально.

++ Добавление. Не все оцениваемые показатели, KPI, участвуют в системе премирования. Но это не значит, что они не важны и не влияют на работу сотрудника в компании. Например, удовлетворённость клиента может не влиять на премию, клиент по определению должен быть удовлетворён — но если клиенты всё время жалуются на этого сотрудника, должны быть сделаны оргвыводы.

Рубрики:  Бизнес

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

[Q] Сербия. Интернет, 3G-WiFi модемы, что посмотреть?

Суббота, 14 Декабря 2013 г. 23:43 + в цитатник

Уважаемые знатоки! Подскажите, пожалуйста три вещи.

Первая: какой лучший выбор для мобильного Интернета в Сербии? А так же, может быть, в соседних Боснии и Герцеговине, Черногории и Македонии.

Интернет-роуминг у Мегафона для Сербии не самый лучший — 50 р / Мб (если купить пакетно, то до 25 р / Мб). Тариф «Отпуск-Онлайн» Сербию не включает.

Македония и Босния с Герцеговиной вообще дикие места, там 600-700 р / Мб. GoodLine лучших тарифов по всем этим странам не даёт, у него примерно те же цены.

По ссылкам я вроде бы нашёл местных сербских операторов, у которых вроде бы есть prepaid data plans со сладкими ценами 0.2 - 1 р / Мб. Кто-нибудь пользовался? Есть ли подводные камни? И что делать в Боснии, Черногории, Македонии — искать там свои симки?

Вторая: поскольку едет несколько человек, я задумался, а не взять ли один модем или как его, не вставить ли в него местную симку с 3G/GPRS, чтобы этот девайс по вайфаю раздавал Интернет нам всем на наши телефоны, планшетки и мозговые импланты.

Поскольку я раньше дела с этими вещами не имел, то знаю близко к ?. Могу предположить, что важны время автономной работы от аккумулятора, поддерживаемые стандарты (какие нужны?). Вы пользовались такими штуками, слышали о них?

Третья: что порекомендуете посмотреть? Дней там будет уйма, 16 штук. Есть мысль взять машину. Отель не бронировали ещё, так что мы аки вольные птицы. Я сейчас собираю информацию, похоже, что в Сербии масса разрушеных крепостей, несколько интересных парков, микрогоры, маленькие городки. И что-то есть в соседних безвизовых странах. Вы меня знаете, мне бы лишь бы пофотографирвать. Хотя и поесть / попариться в сауне не откажусь.

Рубрики:  Путешествия

Метки:  

Русская языка

Пятница, 13 Декабря 2013 г. 21:04 + в цитатник

По моим наблюдениям, квасные патриоты не блещут интеллектом.

По моим наблюдениям, госчиновники  — а, особенно, депутаты — не блещут интеллектом.

Когда два этих мира соединяются, в небе зажигаются звёзды.

Красные карлики и голубые гиганты.

 

Я русский бы выучил…

Только зачем?

 

++ Разумеется, ЛДПР. Кто бы сомневался.

Рубрики:  Наблюдения
Юмор

Метки:  

Европа и Орда

Четверг, 12 Декабря 2013 г. 19:34 + в цитатник

Немножко о «мы» и «они».

Читать далее...
Рубрики:  Интересное

Метки:  

Понравилось: 2 пользователям

ЕМС Гарантпост пост

Четверг, 12 Декабря 2013 г. 14:27 + в цитатник

Русская почта — бессмысленная и беспощадная. Уже неделю «ЕМС Гарантпост» делает вид, что доставляет мне посылку с флейтой. Каждый раз я звоню, продираюсь через их автоответчик и рассказываю свою грустную историю. Каждый раз мне вяло обещают, что всё доставят и что отправят заявку — и что предыдущей заявки нет! А кому же я звонил, опять оставлял адрес и телефон? На следующий день я конечно же ничего не получаю, снова звоню и снова начинается та же история. Call-центр ничего не знает и ни на что не влияет. Он может только оформить заявку и закинуть её в «никуда», без обратной связи. 

Ещё маленький штришок. По коду отправления путь посылки отслеживается на китайском сайте — но не на сайте Гарантпоста! Зачем вам эти номера, вы же читать не умеете.

Любой вменяемый интернет-магазин уже давно бы десять раз извинился и доставил бы приоритетно, в любое время. Мы так делали, когда у нас были магазинчики. Мой китайский поставщик так сделал: когда я поинтересовался, почему посылка не отслеживается, он тут же с извинениями выслал новую флейту, даже не тратя моё время на его разборки с их почтой. Но не Гарантпост, много чести. А почему бы вам снова не сыграть в рулетку и не подождать курьера все выходные? А может и следующие? Мы такие загадочные! Нет, гарантировать мы ничего не можем, слово «гарант» в названии — это шутка, ха-ха-ха. А почему бы вам не забрать самим посылку на нашем складе в «Верхней Глубокой Заднице»?

Ребята, а вы тогда зачем? За что вам платят? Почему бы мне не смотаться в Китай и не привести всё самому? Нелепые совковые манагеры просто не понимают, что такое клиент и ради чего они делают бизнес. А ещё более совковые владельцы и не стараются им это объяснить, потому что не знают этого сами. Если вы берёте на работу человека у которого стоит в трудовой книжке штампик «ЕМС Гарантпост», будьте очень осторожны. Такие привычки просто так не исчезают. 

Дело не в тяжком наследии плановой экономики. Есть такой банк «Сбербанк». При всём моём предубеждении к Грефу, я вынужден отметить — Сбер за эти годы стал не просто лучше, он по качеству клиентского обслуживания стал лучше большинства известных мне банков, включая иностранные. Поверьте специалисту. Что впечатляет, учитывая пенсионный контингент. Да, проблемы ещё остались, но я то помню, как было раньше. А раньше Сбер был клоном «Почты России». Поэтому для меня это ещё одно доказательство: нефиг жаловаться на то, что у нас мол плохой персонал и лучше в России не найти. Если сплошь плохой персонал, то худший из них — их начальник. Который просто некомпетентен и не способен организовать работу. Именно это мы в «Гарантпосте» и наблюдаем.

Лекарство вы знаете. Кто бы его им выписал.

 

++ Цитаты с их сайта.

Наши курьерские услуги сертифицированы, они соответствуют высочайшим стандартам качества международной экспресс-доставки. Мы работаем с 1991 года и поэтому можем гарантировать вам:

Надёжность
Наша деятельность лицензирована государством, а качество услуг подтверждено тысячами постоянных клиентов по всей России.

Оперативность
Мы используем современные технологии для расчета маршрутов, постоянно работаем над повышением уровня сервиса.

Опыт и профессионализм
Мы готовы решать самые сложные задачи, организовывать доставку в труднодоступные районы страны и мира.

Как учил Геббельс, если врёшь, то ври запредельно. 

 

++ После лечебных процедур, которые я выписал им в интенсивном общении по телефону, на следующий день меня посетил мраный Дед Мороз почтальон Печкин и угрюмо вручил заветный свёрток. Ёж — птица не гордая. Пнёшь — полетит.

Рубрики:  Наблюдения
Бизнес

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

#speakmylanguage

Среда, 11 Декабря 2013 г. 14:43 + в цитатник

«Русь» ведь такой краткий отчёт о совершаемом действии. С деепричастным уточнением: «Святая».

Рубрики:  Coitus Cerebralis

Метки:  

Майдан

Понедельник, 09 Декабря 2013 г. 18:12 + в цитатник

Очень не хотел писать, потому что уныло, скучно и уже много раз было. Но из всех щелей, блин. Конкурируя только с олимпийским огнём. Так что… Если кого-то задевает моё равнодушие к «европейскому выбору Украины» (равно как и их «предательство российской дружбы»), расфрендьте, сделайте одолжение. 

Читать далее...
Рубрики:  Идеи и мысли

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Эверест и его друзья

Суббота, 07 Декабря 2013 г. 04:50 + в цитатник

G+facebook. Добавил пару десятков видов на Эверест и соседние горы. Зима грядёт.

 

 Everest     

 

 

Everest   

 

 

 

Everest

 

 

 

Everest

Рубрики:  Путешествия
Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Пилигрим Порто [виртуальный тур]

Среда, 27 Ноября 2013 г. 13:48 + в цитатник

Собрался наконец, и склеил. Кликуемо.

 Пилигрим Порто: виртуальный тур 

Сайт, и что это вообще за место.

 

TechNotes. Плоские картинки не поддерживаются в HTML5, только во Flash. Упс.  • Flash тормозит. Упс. 

Рубрики:  phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

[Q] WinAmp Alternatives

Среда, 27 Ноября 2013 г. 13:32 + в цитатник

У кого, как у меня, это любимый плейер, наверняка уже за эту неделю дцать раз услышали: AOL прикрывает лавочку. Микрософт может купит, может нет, а если купит, то будет как со скайпом: чудовищный тормознутый тупой монстр, наглухо уделанный рекламой. 

В связи с этим вопрос уважаемой аудитории: что на неспешную замену? Foobar2000 уже имею и уж больно он страшен. Программа максимум:

  • Проигрывать mp3, ape, ogg и тому подобное, безо всяких онлайн-магазинов и привязок к гугл-плэям и аппсторам. Standalone, то бишь.
  • Десктопная и андроидные версии с возможностью удобной отправки треков на мобильное устройство.
  • Управление библиотекой аудиофайлов. Т.е. быстрый поиск по названию или тегу, рейтинги, плейлисты, выборки по исполнителям, альбомам…

Такое вообще существует, или WinAmp был уникален?

Рубрики:  Всякое

Метки:  

Фотографии с тренинга «Влюбляясь в КИ…»

Вторник, 26 Ноября 2013 г. 15:30 + в цитатник

The Creation of the First Contact

о тренинге

фотографии: FacebookGoogle+

 

Рубрики:  Фото
Фотографии.
phtg
Всё, связанное с фотографией и фотографированием.

Метки:  

Виноваты гены дедушки

Вторник, 26 Ноября 2013 г. 03:14 + в цитатник

православие, %username%, — основа этого, как его

Читать далее...
Рубрики:  Новости и события

Метки:  

Понравилось: 2 пользователям

СМИ и комментарии

Вторник, 26 Ноября 2013 г. 01:52 + в цитатник

Преамбула. На «Слоне» появились две статьи по мотивам недавней лекции Константина Михайлова про РПЦ с Перестройки по наши дни. Часть 1, часть 2. Я и не знал, что в наш тихий подвальчик забредают слоны инкогнито… :)  Константин — очень хороший специалист, причём как раз по современному РПЦ. Поэтому, хоть и не держа высказанное за истину в последней инстанции, вы можете смело отчасти (с поправкой на множество неточностей, допущенных журналистом, см. ниже) считать информацию достаточно достоверной как минимум интересной. 

Вы можете. А вот комментаторы на «Слоне» не смогли. Не то, чтобы это сюрприз — посмотрите на результаты этого теста и комментарии к нему на «Слоне». Да и на другие комментарии почти к любой статьи. Но уровень агрессивной глупости всё равно впечатляет. Нет ничего плохого в том, чтобы не согласиться с чем-то в написанном и возразить, в конце концов, отчасти для этого комментарии и созданы. Но возразить по делу, а не «кг/ам». 

Амбула. Что же делать с йеху в комментариях? Было много исследований о причинах подобного девиантного поведения. Например, посмотрите исследования по ссылкам в этой статье (авторские выводы читать не стоит). Действительно, проблема глобальная. Упоминаемый в статье Popular Science и вовсе решил закрыть комментарии к статьям, решив, что в этих плевелах уж очень мало зёрен. Вообще, трудно назвать какой-либо наш ресурс, куда не докатилась бы эта беда. Покойная «Мембрана» принципиально не модерировалась жёстко, и от комментариев там просто разило, а отдельные здравые голоса мгновенно тонули в общем истошном рёве. На «Компьютере» с этим чуть полегче, но и там при малейшем поводе и без него срываются на фальцет, да и качество обсуждения часто близко к нулю.

Возможно это проблема всех изданий, где нет внятной и жёсткой политики по комментариям и читателям, и аудитория формируется тем, что научность и взвешенность изложения принесены в жертву поп-стилю. За очень редким исключением, в любой статье в таких изданиях есть какой-то процент вброса субстанции в вентилятор. В тоне изложения, в явной предвзятости, в однобокости. Что тут же привлекает мух. Наглядное торжество массовости над качеством. Гораздо легче и выгоднее желтеть и подлаживаться под толпу, чем пытаться воспитывать свою аудиторию.

Я всё думал, на что же это похоже. И мне пришла в голову такая аналогия.

В организме (да и в мире) существует гигантское количество видов бактерий. Мы можем пустить всё на самотёк, и тогда у нас будет, что будет. Совершенно не факт, что будет хорошо. «Волшебная рука рынка» не всегда гладит по головке. Иногда вместо неё появляется «волшебная нога» и отвешивает мощный пендель.

Мы можем поставить простую и ясную цель, чтобы бактерий было как можно больше. Тогда самый простой путь — подкармливать бактерии чем-то сладеньким. И они размножатся. Скорее всего, среди них будет много патогенов, так ведь цель же была «количество», а не качество. Она достигнута, что вы хотите ещё? 

И только те, кто заботится о здоровом организме, способном не только кормить бактерии, но и жить, что-то делать, получать удовольствие, понимают: не все бактерии одинаково хороши. Пусть это куда сложнее, нужно постепенно создавать среду, в которой преимущество получат именно те, кто нам нужен.

Сравнение читателей с бактериями может показаться уничижительным, однако структурно всё так и есть. Журнал — одно существо, с которым взаимодействует множество читателей. К сожалению, всеядность журнала ведёт к тому, что его целевая аудитория начнёт «гнить». И пусть даже с изданием, с его статьями пока что на вид всё хорошо, на самом деле он уже изнутри поражён болезнью. Потому что журнал — никогда не просто «лишь журнал, сам по себе». Это всегда симбиоз «журнал + читатели» (а часто и не только читатели). Именно эта целостность и есть организм. Так что не стоит гордо заявлять, мол у нас всё хорошо, а читатели уж какие вышли и какие пришли, мы не виноваты. Давайте вовсе не будем их пускать в наш священный храм, дубин неотёсанных. Мы так хорошо написали, а они в комментариях… Фи. Нет уж, сами издадим, сами прочтём, сами себе премию вручим. А вам не покажем. 

Представьте, что так говорит человек по свою кишечную флору, и прикиньте, что у него со здоровьем при таком подходе. Как минимум, диарея. У человека — в туалете, у журнала — в комментариях. Всё закономерно.

Пост-амбула. Фрейд во многом устарел, но есть у него вещи, которые ценны и до сих пор. Например, что для того, чтобы решить проблему, нужно как минимум её осознать и признать. Из этого правила есть исключения, но они редки. И пока СМИ не признают описанное выше своей проблемой (а не проблемой читателей!), ничего на самом деле не изменится. Будут запрещать комментарии, значит амбре обсуждений просто перенесётся с сайта в блоги и социальные сети. Будут отпускать комментарии на самотёк, превратно поняв «свободу слова», получат радость прямо под боком. Потому что полезнее воспринимать статью и комментарии как единое целое, как часть пиар-мероприятия, если хотите. Выполняющее свою цель. Какие комментарии, какие обсуждения помогают этой цели, какие мешают? Достаточно для этого ли пыльной оферты с «Правилами комментирования или чего там на нашем сайте»? Или нужно что-то более действенное? Что не так в статьях, от чего такие комментарии? Что не так делают модераторы? Как отвечают на комментарии представители редакции? 

Конечно всё это требует затрат усилий, да и денег тоже. И тут уж каждому изданию решать, что для него важнее — чашка Петри для всех и вся, или целостная здоровая экосистема. Разрозненная и ветреная орда, или лояльная аудитория, разделяющая ценности издания? Судя по тому, что мы видим вокруг, наследие дядюшки Юлиуса пока побеждает. 

 

UPD. Узнал, что оказывается публикация лекций была сюрпризом для Константина, и не была с ним согласована. То есть авторский материал был опубликован в коммерческом издании без ведома и разрешения автора. Интересно, остальные материалы — тоже с миру по нитке, где плохо лежит? Ну что, Яна Делюкина, видимо у нас с вашим изданием чрезвычайно расходятся представления о журналистской этике. Забудьте, что я там писал про комментарии. По мощам и елей.

Рубрики:  Интересное
Идеи и мысли

Метки:  

ЛДПР такая ЛДПР

Суббота, 23 Ноября 2013 г. 19:39 + в цитатник

1. Члены партии ЛДПР постепенно откажутся от вредной привычки есть мясо и станут вегетарианцами, пообещал лидер либерал-демократов Владимир Жириновский. (…) Политик напомнил, что члены ЛДПР не курят и не употребляют алкоголь. (*)

2. Депутата ЛДПР остановили в Москве: был пьян и с поддельными правами. (*)

Заметьте, это они уже не пьют. Похоже ,что непьющий представитель этой партии примерно равен среднему пьющему расеянену. А пьющий… Лучше даже не знать. Жить, так на всю катушку. Страшно подумать, что они сейчас творят, из за чего им понадобился запрет на мясо. Какие-то дичайшие мясные оргии? И что они там ещё хотят запретить — педофилию, Интернет, гомосексуализм?

Рубрики:  Новости и события
Юмор

Метки:  

50 лет Доктору Кто

Пятница, 22 Ноября 2013 г. 13:40 + в цитатник
Рубрики:  Всякое

Метки:  

Конституция и Есенин

Четверг, 21 Ноября 2013 г. 16:12 + в цитатник

Кто виноват в детском гоп-стопе и как нам пропагандировать Конституцию.

Читать далее...
Рубрики:  Новости и события

Метки:  

Понравилось: 1 пользователю

Верить, верить и ещё раз верить, а не то...

Среда, 20 Ноября 2013 г. 21:51 + в цитатник

«Мы все являемся атеистами по отношению к большинству богов, в которых когда-либо верило человечество. Некоторые из нас просто исключили ещё одного бога». Ричард Докинз

Помните «Пари Паскаля»? Вкратце, жить без веры опаснее, чем с верой, потому что если Бог есть (тут с большой буквы, Паскаль говорил о христианском Боге), то не веря, вы попали. Если же его нет, ну что вы теряете, веря? Оставим в стороне вопрос, по нраву ли Богу такая коньюктурная мотивация. Оставим в стороне, что Паскаль не знал других оснований для этики, проме религиозных. Задумаемся: а что, если Паскаль был прав, и Бог есть? Хуже того, а что если он был ещё больше прав, и есть какие-то другие боги, помимо известного Паскалю? И если вы в него/них не верите и не делаете правильных ритуалов, вам амбец. Вечный, или просто очень долгий — но гарантированно крайне неприятный. Боги, они такие. Добрые.

Поэтому, очевидно, надо начинать работать над своей посметрной карьерой уже сейчас. И здесь важно не ошибиться в выборе. На нашей 1/7 многие образованные духовные люди почему-то искренне верят, что в мире есть всего пять религий — православие (одна настоящая религия, в которую верит полтора процента настоящих землян), какие-то католики с протестантами (меньшие заблудшие братья), иудаизм (в кране нет воды), ислам (ну вы поняли), буддизм (не религия, а баловство для испорченых подростков). Есть ещё какие-то кришнаиты и прочие сектанты, но они не считаются. Так же как античные боги, которые просто сказики из «Мифов Древней Греции». А значит выбор сужается до одного.

Однако ситуация гораздо сложнее. Религий много, а богов ещё больше. И любой из них может оказаться именно тем, кто встретит вас с ехидной ухмылкой за порогом. Не, ну вы конечно можете утешать себя, что у него будет борода и имя его будет начинаться на «П», но кто знает? Вечные муки, это слишком серьёзно, чтобы пускать ситуацию на самотёк. Почитай, что каждый из этих богов уготовил оппозиции. Так что выберите, в каких богов из этого списка вы верите. И надейтесь, что угадали с выбором.

Рубрики:  Юмор

Метки:  


Процитировано 1 раз
Понравилось: 2 пользователям

Грейды, лояльность и мотивация

Пятница, 15 Ноября 2013 г. 17:09 + в цитатник

v1  @  15/11/2013

В компаниях при создании стратегии HR и построении системы целей часто возникает вопросы: «Какие сотрудники нам нужны?» Чтобы прояснить проблемное поле, мы с Диной сделали такую диаграмму.

 1865558_ (700x593, 45Kb)

Про неё можно писать много. Каждый кейс и метод работы заслуживает отдельной статьи. Здесь опишу вкратце, что есть что. 

По вертикали — уровень компетенций. Здесь имеется в виду совокупность навыков и знаний, необходимых для работы в этой компании. Новички (группа 4) могут не обладать изначально всеми нужными знаниями, но приобрести их в процессе адаптации и обучения. Методы оценки компетенций зависят от конкретной должностной позиции и от компании. В целом это достаточно известная территория, не буду на ней останавливаться. 

По горизонтали — степень приверженности компании. Насколько сотруднику нравится работать именно в этой компании, насколько он разделяет её миссию и ценности, и готов достигать цели. Методы оценки так же варьируются в зависимости от многих факторов. В числе прочего, на входе может использоваться такой способ. Два важных момента, на которые почему-то не все обращают внимание: 1) Степень приверженности компании — не слепой фанатизм или показушная активность, а разумное понимание человеком того, что ему с компанией по пути. 2) Следствие из этого: дружба с компанией — чувство, зависящее не только от сотрудника. Если любовь вдруг ушла, смотреть в поисках причины надо в обе стороны. И если даже сотрудник лоялен, это не обязательно означает, что он удовлетворён работой и ситуацией.

Группы

1. Приверженные и достаточно компетентные. Большая часть работающих в компании. Их следует учить и растить. Тем, кто этого хочет, давать возможность развиваться дальше и переходить в категорию «ключевых». Нельзя требовать ото всех исключительности: есть люди, которые хорошо делают свою работу и дайте им её делать. Сотрудники в этой категории могут оставаться на своём рабочем месте; повышать уровень и переходить в категорию ключевых (сценарий «1»); терять лояльность к компании («9»); снижать демонстрируемый уровень компетенции. Последние два варианта — плохой признак, требующий разбора полётов. Что такое происходит с сотрудником и с окружающей системой, что он разочаровался в компании? Почему раньше сотрудник демонстрировал хорошие показатели, а сейчас нет? Изменились критерии или сбой в бизнес-процессе? Выяснять такие вещи необходимо, потому что это могут быть первые признаки того, что в компании что-то серьёзно не так, что корабль дал течь. Поэтому статистика таких переходов — один из возможных KPI для HR.

2. Приверженные, но со слабыми результатами. Долго оставаться в этой категории нельзя — сотрудники либо улучшают результат («2»), либо нам с ними не по пути («5»-«6»). Очевидно, что в этой и пятой группах нужно отдельно рассматривать новичков, и уже давно работающих сотрудников. Частый уход на схеме вниз или влево новичков — в первую очередь смотреть, что там с системой подбора и адаптации. То же самое у старичков — проблемы корпоративной культуры, бизнес-процессов, ещё множества вещей. Опять нужно разбираться.

3. Приверженные и очень компетентные. Те самые «ключевые сотрудники». Основное ядро, носители и проводники корпоративной культуры. Те, кого нельзя просто так заменить. Обычно их немного, гораздо меньше, чем рядовых сотрудников. Ключевые сотрудники — не обязательно руководители, но среди руководителей все должны быть из этой категории.

Если такой сотрудник теряет веру в компанию («7»), это потеря, причины которой нужно понять. Если экспертиза сотрудника ценна, его всё ещё можно задействовать — но желательно не смешивать его с основным коллективом, он их может демотивировать. 

4. Приверженные, но недостаточно компетентные. В компании таковые могут быть только новички и только с перспективой перехода в более компетентную группу («3»-«2»).

5. Не слишком приверженные, но очень компетентные. Если мы начинаем преобразования, в эту категорию может попасть часть сотрудников-старожилов. Как с ними поступить, сложный политический вопрос, однозначного решения нет. Как минимум, нужно наладить так, чтобы их экспертиза была отторгаемой и не ушла из компании вместе с ними. В любом случае следует учитывать, что такие сотрудники будут плохо влиять на остальных и стоит ограничить их взаимодействие с основным ядром сотрудников. Что почти всегда означает ограничение на руководящие должности. Также может оказаться, что привлечённые за свою экспертизу сотрудники решат, что им с компанией по пути («8»). Основная сложность здесь в справедливой оценке приверженности компании.

6. Совсем неприверженные, но очень компетентные. Лучше привлекать таких сотрудников на проектной основе, не в штат.

Обратите внимание, что пороговый уровень компетентности для работы в компании в последних двух случаях выше, чем для в правой части графика. Действительно, если уж мы нанимаем не самого лояльного сотрудника, то пусть он хотя бы будет экспертом.

7. Приверженные, но совсем некомпетентные. Если это «старички», то они могут представлять серьёзную проблему для компании. Увольнять их жалко, но и пользу они не приносят. Про них нужно что-то решить. Чаще всего их организационно обособляют и постепенно заменяют на более компетентных.

8. Неприверженные, некомпетентные. Всё очевидно. Не брать таких на работу, а если они достались в наследство, заменять как можно скорее. Это может показаться накладным (и часто кажется), но поверьте — если здесь не действовать решительно, долговременные последствия для компании будут самыми плачевными. 

 

Переходы

Зелёными стрелками отмечены хорошие, полезные для компании и сотрудника переходы. Жёлтыми — потенциально опасные. Красные стрелки — множество таких переходов означает серьёзные проблемы в компании.

Два общих случая:

1. В компании много переходов вниз через горизонтальную линию, границу достаточной компетенции (т.е. на оценке сотрудники массово показывают результаты всё хуже и хуже). Это указание на то, что что-то не то либо в системе оценки, либо в бизнес-процессах, либо (если мы только начали реорганизация) действительно очень слабые сотрудники. Я написал «либо», но правильнее было бы использовать ужасную конструкцию «и/или», потому что причины редко бывают обособленными.

2. В компании много переходов влево через вертикальную линию, границу достаточной лояльности. Это указание на то, что в компании что-то не так с корпоративной культурой, миссией, системой целей, коммуникацией. До кучи могут быть проблемы в системе, из-за которых сотрудники не могут нормально работать и разочаровываются. Продиагностировать, что именно — задача несложная. Если вы действительно не боитесь это узнать.

Теперь о конкретных переходах.

  1. Из «среднего звена» в «ключевые сотрудники». Любой может оставаться в «среднем звене» с его грейдами сколько хочет. Но для тех, кто хочет большего, кто хочет стать настоящим партнёром в бизнесе и участвовать в принятии ключевых решений, есть возможность попасть в категорию «ключевых сотрудников». Описание конкретных методик, как я писал, выходит за рамки этой статьи. Обращайтесь.
  2. Из тех, кто показывает слабые результаты, в «среднее звено». Новички поднимают свой уровень до базово-необходимого для работы в этой компании.
  3. Из неопытных в начинающие, и выше. Нормальный путь для новичка. Он приходит в компанию ещё не обладая всей необходимой компетенцией (хотя базовый уровень у него достаточный, чтобы его взяли). И, в процессе адаптации, работы и обучения он поднимает свой уровень компетенции до приемлемой в этой компании.
  4. Из «среднего звена» в «слабые». Т.е. люди начинаю показывать результаты ниже среднего. Даже если таких переходов единицы, то стоит покопаться и выяснить, что происходит. Повысилась планка, усложнились критерии оценки? Сбоят процессы? Это может быть первой ласточкой массового обвала. 
  5. Из «слабых» в «недостаточно компетентные». Аналогично предыдущему. 
  6. Из «недостаточно компетентных» в «совсем некомпетентные». Понятно, что такое может происходить в трёх основных случаях: если мы только внедрили систему и много «старичков»; если система оценки изменилась и (по разным причинам) большинство теперь не соответствует; в случае саботажа. 
  7. Из «ключевых сотрудников» в «неприверженных экспертов». Случается, что пути специалиста и компании расходятся по объективным причинам, и никто не виноват. Но всё-таки, такой переход не есть хорошо. Если компания начинает терять доверие ключевых сотрудников, это скверно.
  8. Возможен и обратный переход из «неприверженных экспертов» в «ключевые сотрудники». Это бывает, когда мы нанимаем на работу специалиста за его экспертизу, но в процессе он проникается духом компании.
  9. Рядовые сотрудники теряют доверие к компании. Единичные случаи случаются, причём не всегда нужно реагировать. Например, в компании высокие требования к качеству работы, а сотруднику до этого было хорошо и приятно бить баклуши. Конечно при правильной системе оценки он будет демонстрировать и худшие результаты, и меньшую приверженность. С другой стороны, если такие переходы становятся массовыми, нужно выяснять, действительно ли проблема в «не наших» сотрудниках.
  10. Неприверженные эксперты начинают показывать худшие результаты. Либо критерии оценки изменились, либо сотрудники просто саботируют работу. Одной из причин этого может быть в том, что они считают, что их недооценивают, к ним несправедливы. 

Мы затронули только верхушку айсберга. Как видите, тема непростая и требуется очень много работы как HR, так и руководителей компании, чтобы наладить баланс в этой системе. Причём останавливаться нельзя: люди меняются, рынок меняется, и нужно постоянно корректировать всё.

Важное отличие от микрософтовского подхода в том, что здесь нет квоты на «плохих». В компании работают только «хорошие» и «лучшие». И каждый может оставаться «хорошим» столько, сколько захочет. Если кто-то breaking bad, это повод задуматься, а не сразу ставить «двойку». 

Рубрики:  Интересное
Бизнес

Метки:  

Микрософт и грейды

Пятница, 15 Ноября 2013 г. 16:54 + в цитатник

На «Слоне» лежит интересная статья про систему грейдирования в Microsoft, реализующая концепцию «up or out». Я не знаю всей подоплёки и могу только предполагать, что были какие-то рациональные причины, чтобы продолжать использовать такую систему несмотря на возражения. Мне кажется, что это модельный кейс, как не надо делать, и насколько важно учитывать системность любого воздействия в компании.

Что делала Микрософт: в каждой группе по результатам оценки кто-то обязательно оказывался выше среднего, кто-то средним, кто-то ниже среднего. Подчёркиваю: обязательно. Образно говоря, на команду выдавался набор карточек. Две из каждых десяти — с надписью «победитель», семь — «среднячок», и одна — «лузер». И их надо раздать всем. HRы, прочитав это, наверное выпадут в осадок: ведь совершенно очевидно, к чему приведёт такой подход. К подсиживаниям, к нежеланию сильных сотрудников идти в команду с другими сильными, к уходу из компании тех, кто не хочет этой непрерывной пузомерки. В Микрософт работают те же люди с той же планеты, что и в остальных компаниях. Поэтому результат был именно такой. 

На эту тему был старый консалтеровский анекдот: по результатам квартала лучшие сейлзы получают минет. От худших. Будет ли при этом заявленное повышение мотивации всех стать лучшими? Спорно: далеко не у всех людей конкурентная мотивация. Часть сотрудников безусловно такое простимулирует. Но принцип Парето возьмёт своё. Нельзя просто так взять и отрезать левую часть колокола «гауссианы». Нельзя просто так взять и уволить 80% сотрудников потому что они менее продуктивны, чем лучшие 20%. 

++ Наш подход к категоризации сотрудников в компании.

Рубрики:  Бизнес

Метки:  

Мачете убивает

Среда, 13 Ноября 2013 г. 23:36 + в цитатник

До первого «Мачете» далеко. Во втром они тупо накручивают гэги. Если в первом были две мемтичные фразы «Мачете не смсит» и «Мачете импровизирует», то здесь какой-то мутный поток «Мачете %вписать, что он там ещё делает%». Нет былой размеренности и динамики, сразу монотонное месиво, уже далеко за пределами эмоционального восприятия. В первом что хорошо было: разрыв шаблона. Обычный детектив, который went mad. И этот контраст и шокировал, и веселил. А в сиквеле нет этого градиента: градус безумия сразу настолько велик, что эмоции уже не вызывает. Ну полетели на ракете, сделали копипасту с «Лунного гонщика». Ну ещё стопиццот трупов. Не драма. И если в следующей серии будет даже миллиард трупов и миллион взорванных звёзд, всё равно не драма.

Рубрики:  Обзоры

Метки:  


Процитировано 3 раз

Поиск сообщений в akry
Страницы: 164 ... 157 156 [155] 154 153 ..
.. 1 Календарь